قبل توقيع عقد العمل، يجب أن يكون الموظف على دراية باللغة المحلية أنظمة، مرتبطة مباشرة به نشاط العمل(الجزء 3 من المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). المستندات التالية مطلوبة للمراجعة:

- لوائح العمل الداخلية (الجزء 3 من المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

- قواعد تخزين واستخدام البيانات الشخصية للموظفين (المادة 87 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

- أحكام بشأن الأجر (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، إذا لم يتم تضمين هذا القسم في لوائح العمل الداخلية؛

– القواعد والتعليمات المتعلقة بحماية العمل (المادة 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المستندات التي يجب أن يطلع عليها الموظف إذا كانت متوفرة في المؤسسة:

- المسمى الوظيفي. تم تطوير هذه الوثيقة من قبل المنظمة إذا لم يكن هناك إشارة محددة إلى المسؤوليات الوظيفية للموظف في عقد العمل ويجب أن تكون جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل؛

- اتفاق جماعي؛

– اللوائح المتعلقة بالضمان الاجتماعي للموظفين ؛

- لوائح أمن المعلومات؛

- أحكام بشأن الأسرار التجارية؛

- حكم بشأن المسؤولية المالية للموظفين عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل؛

- اللوائح المتعلقة بتدفق المستندات؛

– اللوائح المتعلقة بجرد عناصر المخزون ؛

- اتفاقية مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الفردية أو الجماعية (الفريقية) الكاملة للموظف؛

- وثائق أخرى.

تقوم المنظمة بتطوير اللوائح المحلية بشكل مستقل، مع الأخذ في الاعتبار اتجاه أنشطتها. على سبيل المثال، قد يحدد قانون تنظيمي محلي المدة عمل يوميالعمال المبدعون في وسائل الإعلام والمسارح (المادة 94 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وذوي طبيعة خاصة للعمل - تقسيم يوم العمل إلى أجزاء (المادة 105 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن للعامل عن بعد التعرف على اللوائح المحلية للمنظمة المتعلقة مباشرة بعمله من خلال تبادل المستندات الإلكترونية مع التوقيع الرقمي الإلكتروني. هذا يتبع من مجموعة القواعد: الجزء 5 من الفن. 312.1، الجزء 5 الفن. 312.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفن. 6 القانون الاتحاديبتاريخ 04/06/2011 ن 63-ف.

1.1. الوصف الوظيفي الإلزامي

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قواعد تنص على التزام صاحب العمل بإعداد الأوصاف الوظيفية والحفاظ عليها (المشار إليها فيما يلي باسم JI). ومع ذلك، في خطاب روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2007 رقم 4412-6، يخصص التوصيف الوظيفي مكانًا مهمًا في تحديد وظيفة عمل الموظف، ومسؤوليات وظيفته، وحدود المسؤولية، بالإضافة إلى متطلبات التأهيل للمنصب الذي يشغله.

أصدر عدد من الإدارات أوامر تحدد قواعد تطوير الأوصاف الوظيفية والموافقة عليها وتشغيلها (أمر دائرة السجون الفيدرالية في روسيا بتاريخ 05/06/2008 رقم 379).

مهم! يجب الإشارة في عقد العمل إلى الإشارة إلى الوصف الوظيفي (على سبيل المثال “يطلب من الموظف إعداد تقارير مبيعات شهرية، بالإضافة إلى أداء واجبات أخرى وفقا للوصف الوظيفي، وهو ملحق لهذا عقد التوظيفوجزء لا يتجزأ منها"). سيؤدي هذا إلى تجنب إدراج جميع المسؤوليات في عقد العمل.

عندما يقوم الموظف لاحقًا بتوقيع تعليمات، فإن عدم وجود إشارة إلى شركة DI في العقد قد يؤدي إلى الحاجة إلى تسجيل تغيير في وظيفة العمل في اتفاقية وطلب إضافيين. على سبيل المثال، يحدد عقد العمل المسؤوليات المتعلقة بوظيفة معينة. يحدد الوصف الوظيفي (في شكل وثيقة منفصلة)، الذي يُطلب من الموظف التوقيع عليه، المسؤوليات غير الواردة في عقد العمل ويغطي مجالًا أوسع من النشاط للوظيفة التي تم تعيينه لها. في هذه الحالة، هناك حقيقة تغيير في شروط عقد العمل يحددها الطرفان. يجب تأكيد هذا التغيير من خلال اتفاق إضافي بين الطرفين وأمر بنقل الموظف إلى منصب آخر، مع مراعاة مسؤوليات مختلفة عن تلك المحددة في عقد العمل.

إن النموذج الموحد الذي يتم بموجبه تطوير الوصف الوظيفي لا ينظمه المشرع. إذا كان عقد العمل يحدد جميع وظائف الموظف، فلا داعي لإعداد وصف وظيفي إضافي.

عند تطوير الوصف الوظيفي، يمكنك أن تأخذ كأساس خصائص التأهيل المحددة في كتب التأهيل المرجعية لمجالات النشاط، بما في ذلك دليل مؤهلات مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (تمت الموافقة عليه بقرار من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21/08/1998 ن 37).

عادة ما يتم إعداد الوصف الوظيفي بطريقتين:

- ملحق لعقد العمل (جزء لا يتجزأ منه)؛

- وثيقة منفصلة. وفي الوقت نفسه، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض الموظف (أثناء عملية العمل، بعد إبرام عقد العمل) التوقيع على مثل هذه التعليمات أمر قانوني.

لو المسمى الوظيفييتم تحديد المسؤوليات الموسعة الأخرى للمنصب، ثم في الواقع هناك تغيير في شروط عقد العمل، والذي، وفقًا للفن. يجب إضفاء الطابع الرسمي على 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من خلال اتفاقية إضافية.

الوصف الوظيفي في شكل وثيقة منفصلة هو إجراء تنظيمي محلي للمؤسسة (المؤسسة). إنه ليس اتفاقًا بين صاحب العمل والموظف. لذلك، في حال عدم استيفاء الواجبات المحددة في هذه التعليمات، والتي لم يوقعها الموظف، فلا يمكن تطبيق العقوبات عليه، حيث أن هذه الوثيقة ليست ملحقاً لعقد العمل، والموظف غير ملزم بأداءها الوظائف التي لا ينص عليها عقد العمل أو الاتفاق عليه.

إذا كان الوصف الوظيفي ملحقاً لعقد العمل، فإنه يتم تحريره من نسختين - نسخة واحدة لكل من الطرفين الموقعين على العقد. يتم تحرير عقد العمل والوصف الوظيفي في وثيقة واحدة، أي. جميع الأوراق مرقمة ومخيطة ومختومة بختم وتوقيع المسؤول. سيساعد هذا الإجراء على تجنب الخلافات بشأن مسألة تعريف الموظف بعقد العمل وملحقه.

إذا تم إصدار الوصف الوظيفي كوثيقة منفصلة، ​​فقد تنشأ مواقف مثيرة للجدل فيما يتعلق باستخدامه كمستند تعريف وصف كاملوظيفة عمل الموظف. إن تقديم الوصف الوظيفي (في شكل وثيقة منفصلة) كتأكيد للمسؤوليات المحددة التي تختلف عن المسؤوليات المحددة في عقد العمل يمكن أن يكون بمثابة دليل على التغيير في الوظيفة الوظيفية للموظف. يستلزم تغيير شروط العقد التنفيذ الإلزامي لجميع المستندات اللازمة في هذه الحالة (اتفاقية وطلب إضافي). لذلك، لا يوصى بإعداد وصف وظيفي كوثيقة منفصلة (مستقلة).

1. التأكيد على أن الموظف على دراية باللوائح المحلية عند التوظيف

يتم تأكيد حقيقة التعرف على اللوائح المحلية من خلال توقيع الموظف على ورقة التعريف التي تشير إلى الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي وتاريخ التعريف ووضع التوقيع الشخصي. يتم ترقيم القانون التنظيمي المحلي، إلى جانب ورقة التعريف، وخياطته وختمه بختم وتوقيع المسؤول.

وبالإضافة إلى ذلك، يمكن تقديم مذكرة تعريفية في عقد العمل.

1. مسؤولية صاحب العمل عن عدم الوفاء بالالتزام بتعريف الموظف باللوائح المحلية عند التوظيف

لعدم الامتثال للجزء 3 من الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قد يتعرض صاحب العمل (منظمة، رجل أعمال فردي) أو مسؤول (على سبيل المثال، رئيس المنظمة) للمسؤولية الإدارية وفقًا للجزء 1 من الفن. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. في حالة تكرار ارتكاب جريمة مماثلة، قد يخضع هؤلاء الأشخاص لعقوبة إدارية وفقًا للجزء 4 من الفن. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

من الناحية العملية، قد تنشأ أيضًا مواقف عندما يكون من المستحيل إثبات أي انتهاكات من جانب موظف ليس على دراية باللوائح المحلية للمنظمة (المؤسسة). وهكذا، حسب تعريف موسكو المحكمة الإقليميةبتاريخ 23 سبتمبر 2010، في القضية رقم 33-18255، تم التأكد من قيام صاحب العمل بإصدار أمر بتطبيق عقوبة تأديبية على الموظف بشكل غير قانوني. جادلت المحكمة في هذا الاستنتاج بحقيقة أن صاحب العمل لم يطلع الموظف على القانون التنظيمي المحلي ضد التوقيع، وبالتالي لا ينبغي تحميل الأخير مسؤولية عدم الامتثال للمعايير التي حددها هذا القانون.

إذا أصدرت مؤسسة أمرًا يتعلق بموظفيها (وتشكل هذه الأوامر جزءًا كبيرًا من الوثائق الإدارية للمنظمات)، فيجب أن يكون كل موظف مذكور فيه بشكل مباشر أو غير مباشر على دراية به. وفي هذه الحالة يتم إدخال المعلومات المتعلقة بقراءة الأمر وتوقيع الموظف في ورقة خاصة.

الملفات

وظيفة ودور النظام

طلب- هذا أمر من المدير يتم كتابته ويحتوي على معلومات حول قرار معين تم اتخاذه.

قد تتعلق الأوامر بأي جوانب قانونية للعلاقة بين صاحب العمل ومرؤوسه:

• عند التعيين في منصب ما؛
• إلخ.

يتم إصدار الأوامر دائمًا نيابة عن مدير المؤسسة، وهي مشروعة فقط داخل الشركة، ولها فترة صلاحية طويلة، ويمكن أن تخضع للتغييرات إذا لزم الأمر.

يجب ألا تنتهك الأوامر بأي حال من الأحوال الحقوق المدنية أو العمالية للعمال، الذين بدورهم إلزامييجب أن تصبح على دراية بهم.

لماذا تحتاج إلى توقيع الموظف؟

يجب على موظف المؤسسة ألا يقرأ الأمر فحسب، بل يجب عليه أيضًا وضع توقيعه إما على المستند نفسه أو على نموذج خاص: ورقة معلومات الطلب.

هذه القاعدة هي مطلب قانوني يلزم إدارة الشركة بتعريف الموظفين بجميع الوثائق التنظيمية المحلية المنشورة في المؤسسة.

سيشير توقيع الموظف على الأمر إلى موافقته على الأمر وجاهزيته للبدء في تنفيذه.

في أي الحالات يتم استخدام ورقة تعريف الطلب؟

يتم استخدام ورقة التعريف بالأمر في الحالات التي يتعلق فيها الأمر كمية كبيرةالموظفين، على سبيل المثال، وحدة هيكلية بأكملها أو مجموعة محددة من الموظفين. ومن الواضح أنها ليست وثيقة مستقلة، ولكنها بمثابة نوع من الملحق بالأمر.

في حالة وجود أي حالات خلافية أو صراع بين صاحب العمل ومرؤوسه، قد تصبح هذه الوثيقة في المستقبل دليلاً في مفتشية العمل أو المحكمة، من كلا الجانبين، لذلك يجب جمع التوقيعات بعناية ودقة.

من غير المقبول السماح لأي من موظفي المؤسسة المذكورين في الأمر بالدخول، ناهيك عن تزوير توقيعاتهم. إذا تغيب أحد الموظفين عن مكان العمل وقت جمع التوقيعات، على سبيل المثال، بسبب المرض أو الإجازة أو رحلة عمل، فيجب عليك الانتظار حتى يعود وعندها فقط تأخذ التوقيع للتعرف على الأمر.

ماذا يحدث إذا لم تقم بالتوقيع لقراءة الطلب؟

من المستحيل إجبار الموظف على التوقيع وتنفيذ أمر من المدير.

ومع ذلك، عند رفض التوقيع على الأمر، يحق لممثل صاحب العمل وضع قانون خاص، وفي حالة رفض تنفيذ الأمر، يحق لصاحب العمل إخضاع الموظف لإجراءات تأديبية أو حتى فصله.

بالطبع، هذه التدابير ممكنة فقط بشرط أن يتوافق الأمر تماما مع جميع قواعد تشريعات الاتحاد الروسي، ولم يقدم المرؤوس أي أسباب مقنعة وصحيحة لمثل هذا السلوك.

في أي مرحلة يتم التعارف؟

كقاعدة عامة، يتم التعرف على الأمر مباشرة بعد صدوره أو في غضون أيام قليلة بعد ذلك - عادة ما يشير المدير إلى الموعد النهائي في الوثيقة نفسها. وفي كل الأحوال، يجب على الموظف التوقيع قبل أن يبدأ في تنفيذ الأمر.

من يشكل الورقة

عادةً ما يقع إعداد وملء الورقة مباشرة للتعرف على الأمر على عاتق متخصص في قسم الموارد البشرية بالمؤسسة، أو مستشار قانوني أو سكرتير - أي. أي موظف يتضمن وصفه الوظيفي هذه الوظيفة. كما يمكن للموظف المعين لذلك في نص الأمر من قبل المدير أيضًا إنشاء الورقة وتقديم الأمر للزملاء.

كيفية إعداد ورقة مراجعة للطلب

تقريبًا جميع الأشكال الموحدة القياسية للموظفين الأساسيين و المستندات المحاسبيةتم إلغاؤها منذ عام 2013، بحيث يمكن لموظفي الشركة تجميع الورقة بأي شكل من الأشكال أو وفقًا للقالب الداخلي للمؤسسة.

الشيء الوحيد هو أنه عند إنشاء النموذج، يجب عليك اتباع بنية وقواعد معينة للغة الروسية.

في "قبعة"يجب وضع علامة على الورقة:

• اسم المؤسسة
• عنوان الوثيقة؛
• رقم وتاريخ وجوهر الطلب.

• الرقم التسلسلي للموظف؛
• الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي للموظف؛
• مسمى وظيفي؛
• تاريخ التعرف على الطلب؛
• إمضاء.

إذا لزم الأمر، يمكنك إضافة أعمدة أخرى هنا (على سبيل المثال، حول الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف أو الملاحظات).

إذا كان هناك العديد من الموظفين المتأثرين بالأمر، فقد تكون هناك حاجة إلى عدة أوراق لتوقيعاتهم. يجب تثبيتها جميعًا معًا (يمكنك استخدام دباسة، ولكن من الأفضل استخدام خيط قوي) وترقيمها.

كيفية تصميم ورقة

عادة ما يتم إعداد الوثيقة في نسخة واحدةعلى ورقة بحجم A4 أو على ورق الشركة. يمكن تشكيلها باليد أو بالداخل النموذج المطبوع. الشيء الرئيسي هو وجود التوقيعات الأصلية للموظفين.

ليست هناك حاجة صارمة للتصديق على النموذج باستخدام الختم، لأنه منذ عام 2016 الكيانات القانونيةيحق لهم عدم استخدام الطوابع عند تأييد المستندات (ما لم تكن هذه القاعدة منصوص عليها في اللوائح المحلية الداخلية للشركة).

بعد الإنشاء، يجب أن يتم التصديق على الورقة في مجلة المستندات الداخلية.

شروط وطرق تخزين النموذج

يجب أن تكون ورقة التعريف بالأمر في قسم شؤون الموظفين بالمؤسسة في مجلد منفصل، إلى جانب الأمر الذي يتعلق به. فترة تخزينه ليست محدودة بموجب القانون، ولكن على الأقل خلال كامل فترة صلاحية الأمر يجب أن تكون آمنة وسليمة.

من غير المرجح أن يتمكن أي شخص، أثناء العمل في منظمة ما، من تجنب إجراء التعرف على وثائقها الداخلية. علاوة على ذلك، من المهم التعرف عليهم ليس فقط لأن صاحب العمل يتطلب ذلك، ولكن أيضًا لأنه لن يكون من الضروري أن يتعلم الموظف ويفهم "قواعد اللعبة" في الشركة. بعد كل شيء، يختلف ترتيب التفاعل بين الموظفين عند تنفيذ العمليات التجارية في كل منظمة، ويعتمد على العديد من العوامل، بما في ذلك التنظيمية والقانونية والاقتصادية. سنخبرك في المقالة بالوثائق الأساسية للمنظمة التي يجب على صاحب العمل تعريف الموظف بها، وكذلك بأي طريقة، وفي أي إطار زمني يحتاج إلى القيام بذلك، وكيف سيتم محاسبته أمام القانون إذا كان لا يتوافق مع المتطلبات المحددة للتعرف على الوثائق.

ما هي الوثائق التي نقدمها؟

كما تعلمون، عند تعيين موظف، حتى قبل إبرام عقد العمل، يجب على صاحب العمل تعريفه بالوثائق الأساسية المتعلقة بعمله. لذلك، وفقا للجزء 3 من الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على الموظف التوقيع على ما يلي:

— لوائح العمل الداخلية؛

- اللوائح المحلية الأخرى المتعلقة مباشرة بأنشطة عمله؛

- اتفاق جماعي.

للوهلة الأولى، قد يبدو أن قائمة الوثائق صغيرة، ولكن إذا نظرت إليها، فهي ليست شاملة. لذلك، مع لوائح العمل الداخلية (ILR)، يبدو أن كل شيء واضح: يجب تطوير هذا القانون التنظيمي المحلي والموافقة عليه في أي منظمة. تنظم PVTR، كقاعدة عامة، العمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة بين الموظفين والمنظمة، وهي تهدف في المقام الأول إلى الاستخدام الرشيد لوقت العمل، وتعزيز انضباط العمل، وتشكيل فريق متماسك من العمال.

الاتفاقيات الجماعية، على عكس PVTR، غير متوفرة في جميع المنظمات (بشكل رئيسي في الشركات الكبيرة). وينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ويتم إبرامها بين الموظفين وصاحب العمل.

أما بالنسبة للأنظمة المحلية الأخرى (LNA) المرتبطة مباشرة بنشاط عمل الموظف، فإن قائمتها في كل منظمة تختلف وتعتمد على عوامل كثيرة: التعقيد الهيكل التنظيمي، عدد الموظفين، أنواعهم النشاط الاقتصاديودرجة تنفيذ إدارة المكاتب وقواعد تدفق المستندات في الأنشطة اليومية، وما إلى ذلك.

تسترشد بالفن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يعتمد أصحاب العمل LNA الذي يحتوي على قواعد قانون العمل، ضمن اختصاصهم وفقًا لتشريعات العمل واللوائح الأخرى الأفعال القانونية، التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات.

بعض المنظمات، وخاصة الشركات الصغيرة، لديها لوائح محلية إلزامية فقط. وتشمل هذه بشكل رئيسي:

— لوائح العمل الداخلية (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

— القواعد (التعليمات واللوائح) بشأن حماية العمل (المادة 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

- وثيقة تحدد إجراءات معالجة البيانات الشخصية للموظفين، وكذلك حقوقهم والتزاماتهم في هذا المجال (البند 8 من المادة 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛ - لائحة حماية البيانات الشخصية؛

- القانون التنظيمي المحلي الذي يحدد أنظمة الأجور (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، - اللوائح المتعلقة بالأجور.

في معظم الشركات التي تمثل الشركات المتوسطة والكبيرة، يمكن الموافقة على LNA التالي، والذي يجب على صاحب العمل أيضًا تعريف الموظفين به، على الرغم من أن القانون لا يتطلب ذلك:

— اللوائح المتعلقة بالتقسيمات الهيكلية؛

- وصف الوظيفة؛

- اللوائح الخاصة بالمدير العام؛

- لوائح شؤون الموظفين؛

— لوائح المكافآت؛

— لوائح رحلات العمل؛

— أحكام بشأن المسؤولية التأديبية؛

- حكم بشأن المسؤولية المالية؛

— اللوائح المتعلقة بشهادة الموظفين؛

- أحكام بشأن الأسرار التجارية؛

- اللوائح المتعلقة بأمن المعلومات؛

— تعليمات للعمل المكتبي؛

- اللوائح المحلية الأخرى مع مراعاة خصوصيات الأنشطة الاقتصادية للمنظمة.

بالإضافة إلى LNA، هناك عدد من الوثائق التي يجب أيضًا تعريف الموظفين بها بموجب التوقيع الشخصي في حالات معينة، ولكن بعد إبرام عقد العمل - أثناء العمل في المنظمة. وتشمل هذه:

— جداول التحول (المادة 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

— كشوف المرتبات (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

— أوامر بشأن تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

- وثائق عن سجلات الموظفين. أذكر أنه حتى 1 يناير 2013، تم استخدام النماذج الموحدة لوثائق سجلات الموظفين في كل مكان، والتي تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 N 1. ومع ذلك، فيما يتعلق بدخول المرسوم حيز التنفيذ القانون الاتحادي المؤرخ 6 ديسمبر 2011 N 402-FZ "بشأن المحاسبة" أصبح استخدام نماذج المستندات هذه اختياريًا. وبالتالي، يمكن للمنظمات أن تعتمد بشكل مستقل نماذج الوثائق الخاصة بسجلات الموظفين؛

— الأوامر (التعليمات) بشأن الأنشطة الأساسية المتعلقة بموظفين محددين؛

- أعمال تسجيل الإجراءات المتعلقة بموظف معين، الخ.

يرجى ملاحظة أن الالتزام بتعريف الموظف بوثائق معينة يقع على عاتق صاحب العمل. كقاعدة عامة، يعمل أخصائي الموارد البشرية نيابة عن صاحب العمل في هذا الشأن. وعلى الرغم من أنه ليس من الصعب عليهم عادةً تعريف الموظفين بمستندات معينة نظرًا لأن هذه مسؤوليتهم المباشرة، إلا أن لديهم أيضًا العديد من الأسئلة التي سنناقشها أكثر. ويجب القول أنه في بعض الحالات، يمكن لرؤساء الوحدات الهيكلية أو غيرهم من الأشخاص المعتمدين تعريف الموظفين بوثائق معينة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه يجب ذكر ذلك في الوصف الوظيفي و/أو أمر (تعليمات) صاحب العمل.

لمعلوماتك. إذا خضع LNA لتغييرات أو إضافات ويؤثر على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان، فيجب على صاحب العمل تعريف الموظف، بموجب توقيعه الشخصي، بهذه التغييرات بنفس الطريقة التي تم بها التعرف الأولي.

من الذي نقدمه؟

السؤال المهم هو من يجب أن يكون على دراية بوثائق معينة. على سبيل المثال، نادرًا ما يسبب تعريف الموظفين بالوثائق التنظيمية والإدارية وسجلات الموظفين المذكورة أعلاه صعوبات لمتخصصي الموارد البشرية، لأنه في معظم الحالات يجب أن يكون الموظفون المدرجون في نص المستندات أنفسهم على دراية بها.

أما بالنسبة للتعرف على الجيش الوطني الليبي، في هذه الحالة هناك العديد من الأسئلة. لذلك، سنتحدث بعد ذلك على وجه التحديد عن تعريف العمال بـ LNA. على سبيل المثال، في كثير من الأحيان لا يحدد صاحب العمل دائرة "المقدمين". لذلك، في أغلب الأحيان يمكن للناس أن يتعرفوا عن طريق الخطأ على LNA:

— الموظفون الذين لا يتأثر عملهم بأحكام هذا القانون الوطني الليبي؛

— الأشخاص الذين يعملون في ظل ظروف الاستعانة بمصادر خارجية أو التوظيف الخارجي؛

— الأشخاص الذين يقدمون الخدمات أو يؤدون العمل بموجب عقود مدنية (الخدمات مدفوعة الأجر، العقود، وما إلى ذلك)؛

— موظفو المقاولين وشركاء المنظمة وما إلى ذلك.

وربما يكون من المفيد، في حالات نادرة، تعريف "الغرباء" بنوع معين من الجيش الوطني الليبي (على سبيل المثال، حكم بشأن أمن المعلومات أو حكم بشأن سر تجاري). وينطبق هذا بشكل خاص عندما يقومون بأنشطة في مقر صاحب العمل. ومع ذلك، يجب أن يكون مفهوما أنه إذا انتهكوا متطلبات الجيش الوطني الليبي، فمن المرجح ألا تحدث عواقب قانونية، لأن الغرض من هذا التعريف هو فقط إعلام "الطرف الخارجي" بقواعد السلوك والتفاعل بين الموظفين في مكان معين. منظمة.

وفي الوقت نفسه، ينص القانون على أنه، أولاً، يجب أن يكون موظفو المنظمة على دراية بالجيش الوطني الليبي، وثانيًا، يجب أن تكون أحكام الجيش الوطني الليبي مرتبطة مباشرة بعملهم. النشاط العمالي.

على سبيل المثال، يجب أن يكون الأشخاص المسؤولون ماليًا فقط على دراية بالحكم المتعلق بالمسؤولية المالية، أي أولئك الذين يمكن تحميلهم المسؤولية المالية على أساس القانون أو العقد. ويجب أن يكون موظفو قسم الموارد البشرية فقط على دراية باللوائح الخاصة بقسم الموارد البشرية.

وفي هذا السياق قد يطرح السؤال التالي: ماذا لو رفض الموظف التعرف على الجيش الوطني الليبي المرتبط به بنشاطه العملي؟ في الممارسة العملية، مثل هذه الحالات ليست غير شائعة. على سبيل المثال، في أغلب الأحيان، قد يرفض الموظفون "التعرف" على الوصف الوظيفي، مع الاحتفاظ بالحق في الطعن في العقوبات التأديبية المطبقة عليهم، بما في ذلك الفصل لأسباب إجرامية، بسبب الفشل في الوفاء بواجباتهم الوظيفية.

ويحدث أن الأشخاص المسؤولين ماليا يرفضون التوقيع على اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة والتعرف على الأحكام المتعلقة بالمسؤولية المالية، وهو ما شهده المؤلف في وقت واحد. وفي هذه الحالة، فإن الشخص المسؤول مالياً، رغم أنه مصنف بموجب القانون على هذا النحو، لم يرغب في تحمل هذه المسؤولية.

إذا رفض الموظف التعرف على LNA، فإن الاختيار متروك لصاحب العمل: إما عدم الإصرار على التعرف، وفهم أن أحكام LNA لن تنطبق على مثل هذا الموظف، وتحمل جميع المخاطر المرتبطة عدم التعرف على نفسه، أو إقناع الموظف بوجوب التعرف على الجيش الوطني الليبي. إذا فشل ذلك، قم بتطبيق الإجراء التأديبي المناسب للموقف.

كيف نقدم بعضنا البعض؟

إن إجراءات وأساليب تعريف الموظفين بالوثائق الشخصية والتنظيمية والإدارية لا تثير عمومًا أي أسئلة. يضع الموظف توقيعه والأحرف الأولى في العمود المناسب من المستند.

أما بالنسبة لإجراءات وطرق التعرف على LNA، نظرًا لأن هذه المشكلة لا ينظمها تشريع العمل، فإن الممارسة تتطور وفقًا لمبدأ "كم عدد المتخصصين - الكثير من الآراء". وكما أشرنا سابقاً، فإن القانون يقضي بأن يكون الموظف مطلعاً على القانون الوطني الليبي “ضد التوقيع”، أي بالتوقيع الشخصي أو المكتوب بخط اليد. وفي الوقت نفسه، يطرح سؤال عادل: أين بالضبط لوضع هذا التوقيع؟

اليوم، هناك العديد من الطرق للتعرف على LNA "تحت التوقيع"، المستخدمة عمليًا من قبل متخصصي الموارد البشرية:

1) وضع التوقيعات وتواريخ تعريف الموظفين على ورقة التعريف بالجيش الوطني الليبي المرفقة بالجيش الوطني الليبي والمثبتة معها (انظر المثال 1)؛

2) تثبيت التوقيعات وتواريخ المراجعة من قبل الموظفين في بطاقة تقرير أو مجلة خاصة<1>تحتوي على قائمة بـ LNA (انظر المثال 2 والمثال 3)؛

3) وضع توقيعات الموظفين على ورقة التعريف بـ LNA المرفقة بعقد العمل (يشير في نص العقد إلى أنه قبل توقيع عقد العمل، كان الموظف على دراية بجميع LNA المحددة في الملحق الخاص به) (انظر مثال 4).

مثال 1. ورقة للموظفين للتعرف على لوائح العمل الداخلية.

ورقة لتعريف الموظفين بلوائح العمل الداخلية لشركة Business LLC، تمت الموافقة عليها بموجب Order of Business LLC بتاريخ 10 نوفمبر 2014 N 12-k (دخلت حيز التنفيذ في 10 نوفمبر 2014)

مثال 2. جزء من سجل للموظفين للتعرف على اللوائح المحلية.

ن ص / ص	الاسم الكامل. موظف	منصب الموظف	التقسيم الهيكلي	علامة التعارف
توقيع الموظف	تاريخ مراجعة
1. لوائح العمل الداخلية
	كوفاليفا نينا غريغوريفنا	مدير الموارد البشرية	قسم الموارد البشرية	كوفاليفا	10.10.2014
<…>	<…>	<…>	<…>	<…>	<…>
	اللوائح المتعلقة بالأجور
	كوفاليفا نينا غريغوريفنا	مدير الموارد البشرية	قسم الموارد البشرية	كوفاليفا	10.10.2014
<…>	<…>	<…>	<…>	<…>	<…>
	3. ضوابط المكافآت
1.	كوفاليفا نينا غريغوريفنا	مدير الموارد البشرية	قسم الموارد البشرية	كوفاليفا	10.10.2014
<…>	<…>	<…>	<…>	<…>	<…>

مثال 3. جزء من سجل تعريف الموظفين باللوائح المحلية.

ن ص / ص	الاسم الكامل. موظف	منصب الموظف	التقسيم الهيكلي	التعرف على لائحة العمل الداخلية (التوقيع وتاريخ الإلمام)	التعرف على لائحة الأجور (التوقيع وتاريخ الإلمام)	التعرف على اللائحة التنفيذية للأسرار التجارية (التوقيع وتاريخ التعرف)	<…>
1	2	3	4	5	6	7	<…>
1	لارين أوليغ إيفجينيفيتش	مدير مشتريات	قسم المشتريات	لارين	لارين	لارين	<…>
2	كورولكوفا مارينا يوريفنا	رئيس قسم الموارد البشرية	قسم الموارد البشرية	كورولكوفا	كورولكوفا	كورولكوفا	<…>
<…>	<…>	<…>	<…>	<…>	<…>	<…>	<…>

مثال 4. ورقة تعريفية باللوائح المحلية.

الملحق رقم 1

إلى عقد العمل المؤرخ في 10 نوفمبر 2014 N 34-t

ورقة تعريفية باللوائح المحلية

قبل توقيع عقد العمل، يكون الموظف على دراية باللوائح المحلية التالية لشركة Business LLC:

لمعلوماتك. إذا كان الشخص المتقدم لوظيفة يحتاج إلى الإلمام بمستند شخصي يتعلق بموظف واحد أو أكثر (على سبيل المثال، مع الوصف الوظيفي)، فمن الأفضل القيام بذلك عن طريق وضع التوقيعات على المستند نفسه واستلام نسخة منه هو - هي.

لمعلوماتك. يمكن للعامل عن بعد التعرف على LNA المرتبطة مباشرة بعمله من خلال تبادل المستندات الإلكترونية معه بتوقيع رقمي إلكتروني (الجزء 5 من المادة 312.1، الجزء 5 من المادة 312.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 6 من القانون الاتحادي القانون الصادر في 04/06/2011 N 63-FZ "بشأن التوقيع الإلكتروني").

يحدث ذلك في المنظمات الكبيرة التي لديها عدد كبير من الموظفين، خاصة إذا كان لديهم العديد من الأقسام المنفصلة الموجودة فيها مناطق مختلفة، تنشأ صعوبات في التعرف الشخصي للعمال على LNA. يحاول ضباط شؤون الموظفين في مثل هذه المنظمات تعريف الموظفين عن طريق إرسال LNA عبر البريد الإلكتروني أو نشره على صفحة على الإنترنت أو على الإنترنت، على لوحات المعلومات، في منشورات الشركات، وما إلى ذلك.

الأساليب المذكورة لتعريف الموظفين بـ LNA موجودة بالفعل، ولكن على الأرجح ستكون ذات طبيعة إضافية. بعد كل شيء، إذا أصبح الموظف على دراية بـ LNA من خلال قراءته على لوحة المعلومات، أو تجاهله تمامًا، فإذا كان من الضروري تقديم دليل على إلمام هذا الموظف بـ LNA، فلن يكون هناك مثل هذا الدليل.

وبناء على ذلك، إذا لم يكن الموظف على دراية بالقانون الوطني الليبي، ففي حالة حدوث انتهاك، لن يكون لدى صاحب العمل أي سبب لمحاسبته. على سبيل المثال، إذا كان لدى المنظمة حكم بشأن الأسرار التجارية، والتي لم يتم إبلاغ الموظفين بها لسبب ما، ففي حالة الكشف عن سر تجاري، لا يمكن تقديم مطالبات ضد الموظفين. والعكس صحيح: إذا كان الموظفون على دراية بهذا الحكم بشكل صحيح، فإذا خرجت المعلومات المصنفة على أنها سر تجاري، في ظل ظروف معينة، من خلال خطأ موظف معين، فيمكن تقديمه إلى المسؤولية التأديبية والمدنية للكشف عن معلومات تشكل جريمة. سر التجارة.

متى؟

كما قلنا سابقًا، يقوم صاحب العمل بتعريف الموظفين بالقانون الوطني الليبي قبل إبرام عقد العمل، وبالمستندات المتبقية بعد إبرامه. لكن، بالطبع، لا يتبع صاحب العمل دائمًا هذا الإجراء بشكل لا تشوبه شائبة. في كثير من الأحيان، تصبح حقيقة أن الموظفين ليسوا على دراية بـ LNA عندما تنشأ حالة تعارض، حيث سيحاول صاحب العمل، لتجنب السوابق غير السارة، تعريف جميع الموظفين الآخرين بمثل هذه الوثيقة بطريقة سريعة، بأثر رجعي.

هل هذا قانوني؟ بالطبع لا. ومع ذلك، عندما يقوم الموظف بالتوقيع عند التعرف على الجيش الوطني الليبي بعد إبرام عقد العمل، مع الإشارة إلى تاريخ التعرف قبل تاريخ إبرام عقد العمل، فمن الصعب إثبات أنه لم يتعرف على الجيش الوطني الليبي بتاريخ وقت. بواسطة قاعدة عامةسيخضع الموظف لأحكام قانون العمل الوطني منذ لحظة إلمامه به. دعونا نفكر في حالة من الممارسة.

ممارسة المراجحة. قدم الموظف دعوى ضد المنظمة لإلغاء العقوبات التأديبية والتعويض عن الضرر المعنوي. ودعمًا للمتطلبات المذكورة، أشارت إلى أنها كانت تعمل في المنظمة كممثلة مبيعات منذ أغسطس 2009. وفي يناير 2010، تم تأديبها في شكل توبيخ لعدم تقديم مستندات التقارير الأولية في الوقت المحدد، وفي فبراير 2010 - المسؤولية التأديبية في شكل توبيخ لعدم العمل مع الحسابات المدينة وعدم الوفاء بخطة المبيعات. تعتبر المدعية هذه العقوبات التأديبية غير قانونية، حيث أن صاحب العمل لم يأمرها بالحصول على وثائق الإبلاغ الأولية من المشترين، ولم تكن على دراية بها مسؤوليات العملولم تحصل على أي تدريب حول كيفية التعامل مع الحسابات المستحقة القبض. وعلى وجه الخصوص، لم تكن على دراية بالوصف الوظيفي لممثل المبيعات، وكانت على دراية بلوائح إدارة المستحقات بعد شهر من تقديمها إلى العدالة.

وقد استجابت المحكمة لطلبات إلغاء الأوامر المذكورة أعلاه. وتوصل إلى الاستنتاجات التالية:

- وفقًا للجزء 3 من الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند التوظيف (قبل التوقيع على عقد العمل)، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف، بموجب توقيعه الشخصي، بلوائح العمل الداخلية، واللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط عمل الموظف ، والاتفاق الجماعي. أثناء المحاكمة، لم يقدم المدعى عليه أدلة مقبولة وموثوقة تؤكد حقيقة أن الموظفة قد اطلعت على الوصف الوظيفي لمندوب المبيعات وعلى لوائح إدارة المستحقات قبل اتخاذ قرار بمحاسبتها التأديبية لعدم قيامها القيام بواجباتها الوظيفية؛

- في ظل هذه الظروف، يتم تطبيق عقوبات تأديبية على الموظف بسبب الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف، من خلال خطأه، لواجبات العمل الموكلة إليه، في انتهاك للقانون. لم تكن المدعية على دراية بالمسؤوليات الرسمية الموكلة إليها وفقًا لمنصبها كممثلة مبيعات: الالتزام بتلقي مستندات التقارير الأولية من المشترين والعمل مع المستحقات خلال الفترة المحددة، ولم تكن أيضًا على دراية بالمبيعات المقررة الخطة (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 16/09/2010 في القضية رقم 33-15865).

بالإضافة إلى ذلك، يجب أيضًا لفت انتباه جميع الموظفين الذين تؤثر أنشطة العمل الخاصة بهم إلى إجراءات العمل الوطنية الجديدة، التي تمت الموافقة عليها وتنفيذها بالطريقة المنصوص عليها في سياق الأنشطة التجارية، بالطريقة المحددة في قانون العمل الوطني أو أمر الإدارة صاحب العمل. في الوقت نفسه، عادة ما يتم التعرف على الأشخاص الذين هم حاليا في إجازة، ورحلات عمل، وإجازات مرضية، وما إلى ذلك في اليوم الأول من عودتهم إلى العمل.

من المسؤول؟

يقع الالتزام بتعريف الموظفين، بموجب التوقيع الشخصي، بالمعلومات الشخصية المقبولة المرتبطة مباشرة بأنشطة عملهم على عاتق صاحب العمل. ولذلك، استنادا إلى الفقرة. 10 ساعات 2 ملعقة كبيرة. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالة عدم الامتثال لهذا الالتزام، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً إدارياً بموجب المادة. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي في شكل غرامة إدارية: للمسؤولين بمبلغ يتراوح بين 1000 إلى 5000 روبل، للكيانات القانونية - من 30000 إلى 50000 روبل. أو التعليق الإداري للأنشطة لمدة تصل إلى تسعين يومًا.

لمعلوماتك. عند النظر في حالات الملاحقة القضائية بموجب هذه المادة من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، فمن المفهوم أن الجيش الوطني الليبي يجب أن يمتثل للتشريعات الحالية، وأن تتم الموافقة عليه ويدخل حيز التنفيذ بالطريقة المنصوص عليها وأن ينطبق على علاقات العمل. ويجب اتباع إجراءات قبولها. وبناء على ذلك، فإن العقوبة المطبقة على أساس الجيش الوطني الليبي أو الجيش الوطني الليبي المعتمد بشكل غير قانوني، والتي تتعارض أحكامها مع التشريعات الحالية، يمكن أن يطعن فيها الموظف في المحكمة.

بالمناسبة، يمكن تطبيق هذه المسؤولية على صاحب العمل بسبب انتهاك القواعد الأخرى لتشريعات العمل، بما في ذلك عدم تعريف الموظف بالوثائق الأخرى، والتعريف الذي يلزم القانون صاحب العمل به. وفي الوقت نفسه، يمكن أيضًا إثبات حقيقة انتهاك تشريعات العمل أثناء تفتيش صاحب العمل من قبل الوكالات الحكومية المعتمدة. دعونا نفكر في حالة من الممارسة.

ممارسة المراجحة. فيما يتعلق باستئناف الموظف أمام مفتشية العمل الحكومية بشأن انتهاك المنظمة لتشريعات العمل أثناء إقالته، أجرت المفتشية عملية تفتيش، ثبت خلالها أن صاحب العمل ينتهك الفقرة. 5 ساعات 2 ملعقة كبيرة. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم تتضمن في عقد العمل مع الموظف عند تعيينه لمنصب سائق التوصيل شرطًا إلزاميًا بشأن المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز. وجدت مفتشية الضرائب الحكومية أن المنظمة مذنبة وفرضت عليها غرامة قدرها 50 ألف روبل. (الجزء 1 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي). ذهب صاحب العمل إلى المحكمة للطعن في هذا القرار.

أثناء المحاكمة تم تحديد ما يلي. وفقا للفن. 168.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظفين، وظيفة بدوام كاملالتي تتم على الطريق أو ذات طبيعة سفر، وكذلك للموظفين العاملين في الميدان أو المشاركين في عمل ذي طبيعة استكشافية، يقوم صاحب العمل بتعويض النفقات المرتبطة برحلات العمل. يتم تحديد مبلغ وإجراءات سداد هذه النفقات، بالإضافة إلى قائمة الوظائف والمهن ومناصب هؤلاء الموظفين بموجب اتفاقية جماعية واتفاقيات ولوائح محلية. ويمكن أيضًا تحديد مبلغ وإجراءات سداد هذه النفقات بموجب عقد العمل.

وقال ممثل المنظمة إن المنظمة قامت بتعريف الموظف باللوائح المحلية، والتي تم تسجيلها في عقد العمل وتوقيعها من قبل الموظف. لكن هذه الحجة رفضتها المحكمة، لأنه من عقد العمل مع سائق الشحن الموجود في مواد القضية، يترتب على ذلك أن الموظف على دراية بالوصف الوظيفي ولوائح العمل الداخلية وقواعد نقل البضائع عن طريق البر واللوائح المحلية الأخرى . لا تحتوي مواد القضية على معلومات تفيد بأنه كان على دراية بأمر صاحب العمل "بشأن سداد النفقات المرتبطة بطبيعة السفر للعمل". لم يتم تقديم أي دليل إلى المحكمة يؤكد التعرف على القانون المحلي المحدد.

وعلى هذا الأساس، أيدت المحكمة قرار مفتش العمل الحكومي مع إجراء تغييرات فقط على جزء من العقوبة الإدارية المفروضة. وهكذا تم تخفيض الغرامة إلى 30 ألف روبل. (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 24 يونيو 2014 في القضية رقم 21-590/2014).

وبالتالي، في جميع الحالات تقريبًا، ما يهم هو حقيقة أن الموظف يتعرف على مستندات معينة عن طريق وضع توقيع مكتوب بخط اليد من قبل الموظف - سواء كان ذلك على ورقة تعريف، أو مجلة خاصة، أو عقد عمل، وما إلى ذلك. وهذا هو الشيء الوحيد طريقة لإثبات أن الموظف على دراية بالمستند، مما لن يسمح له بالتلاعب بمعلومات التغذية الراجعة.

توثيق - عنصر مهمفي عمل أي منظمة. يتم تسجيل كل عملية وكل قرار في شكل وثيقة مقابلة. ويواجهها الموظف حتى قبل توقيع عقد العمل، لأنه في مرحلة المقابلة يُمنح الفرصة للتعرف على اللوائح المحلية للمؤسسة التي يخطط للعمل فيها. بعد الدراسة، يقوم الموظف المستقبلي بالتسجيل في سجل تعريف LNA.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• لماذا هذه المجلة مطلوبة؟
• مظهرسجل التعرف على اللوائح المحلية؛
• ملء سجل التعريف بـ LNA.

لماذا هذه المجلة مطلوبة؟

تعد هذه المجلة ضرورية حتى يتمكن صاحب العمل أو مفتش مفتشية العمل من التأكد في أي وقت من أن كل موظف قد اطلع على عدد المستندات المطلوبة وفقًا لمنصبه و/أو العمل المنجز. في حالة حدوث انتهاك و/أو حادث بسبب خطأ الموظف، يجوز لصاحب العمل تزويد لجنة التحقيق في الحالة بسجل للتعرف على اللوائح المحلية، والذي سيشير إلى أنه تم إبلاغ الموظف بالوثائق المناسبة حول القواعد من العمل والروتين والأشياء الإلزامية الأخرى.

يتضمن الحد الأدنى المطلوب الذي يجب عرضه في السجل ما يلي:

• جدول التوظيف في المؤسسة (المادة 57 من قانون العمل الاتحاد الروسي);
• لوائح العمل الداخلية (المادة 56 والمادة 189 والمادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الوثائق التي تحدد إجراءات معالجة البيانات الشخصية (البند 8 من المادة 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• أوامر بشأن تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• جدول التحول (المادة 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• لوائح حماية العمل (المادة 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• لوائح الأجور (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• جدول الإجازات (المادة 123).

ظهور المجلة للتعرف على اللوائح المحلية

يحتوي القالب الداخلي للمجلة على الجداول المعدة والمعتمدة لكل نوع من المجلات على حدة، ومعلومات عن الأشخاص المسؤولين عن تعبئتها. تتضمن هذه المعلومات:

• الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي للشخص المسؤول؛
• فترة المسؤولية
• الوثيقة التي يتم بموجبها تعيين الشخص المسؤول؛
• توقيع الشخص الأكثر مسؤولية.

ملء سجل التعرف على اللوائح المحلية

يتم ملء دفتر اليومية من قبل الموظف المعين مسؤولاً عن تعبئته بأمر من المدير المختص. يشار أيضًا إلى هذا الأمر والمعلومات المتعلقة بالشخص المسؤول في المجلة. عند بدء مجلة جديدة على صفحة عنوان الكتابيشار إلى تاريخ بدء حفظ السجلات.

قد يكون لدى المنظمة مجلة تحتوي على جدول معتمد بوثيقة تشريعية، أو يمكنها تطويرها بشكل مستقل. العناصر المطلوبة للجدول هي:

• رقم سري؛
• الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي للموظف؛
• منصبه؛
• اسم الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف؛
• اسم القانون التنظيمي المحلي الذي تم تقديم الموظف به؛
• توقيع الموظف الذي يشير إلى التعريف ؛
• تاريخ التوقيع.

يتم ملء المجلة عند الموافقة على المستندات ويصبح الموظفون على دراية بها. إذا كان الموظف يعمل عن بعد، فيمكن التعرف على LNA المرتبط مباشرة بعمله من خلال تبادل المستندات الإلكترونية معه بتوقيع رقمي إلكتروني (الجزء 5 من المادة 312.1، الجزء 5 من المادة 312.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 6 من القانون الاتحادي الصادر في 04/06/2011 رقم 63-FZ "بشأن التوقيع الإلكتروني"). صاحب العمل ملزم بالإشراف على دراسة الموظفين (تحت التوقيع) للوائح المحلية المعتمدة، لذلك، وفقًا للجزء 2 من المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالة عدم الامتثال لهذا الالتزام، سوف يقوم صاحب العمل يتحمل المسؤولية الإدارية بموجب المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي في شكل غرامة إدارية:

• المسؤولين - بمبلغ 1000 إلى 5000 روبل؛
• الكيانات القانونية - من 30.000 إلى 50.000 روبل و/أو تعليق عمل المنظمة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

الملفات المرفقة

• سجل التعرف على اللوائح المحلية للمنظمة (نموذج).doc
• أمر بالموافقة على طبعة جديدة من وثيقة محلية (عينة).doc

متاحة للمشتركين فقط

• سجل التعرف على اللوائح المحلية للمنظمة (نموذج).doc
• أمر بالموافقة على طبعة جديدة من الوثيقة المحلية (نموذج).doc

تنص تشريعات العمل على الالتزام بتعريف الموظفين المعينين حديثًا باللوائح المحلية المطبقة في المنظمة المعنية.

كيفية تنفيذ هذا الإجراء وبأي شكل وفي أي إطار زمني - سنوضح أدناه.

طرق التعارف

يجب أن يكون كل موظف في المنظمة على دراية شخصية بجميع الوثائق المحلية المتعلقة بأنشطة عمله.

وتشمل هذه الوثائق ما يلي:

جدول الإجازة

اتفاق جماعي؛

التوظيف؛

المسمى الوظيفي؛

لوائح المكافآت؛

لوائح العمل الداخلية؛

وثائق أخرى يقبلها صاحب العمل.

يمكن تأكيد حقيقة التعرف من خلال توقيع الموظف على وثيقة منفصلة، ​​والتي قد تشمل:

طلب يشكل جزءًا من عقد العمل؛

مجلة التعارف. يُنصح بإعداد هذه الوثيقة عندما يدرس الموظف عدة أعمال؛

ورقة تعريفية باللوائح المحلية وعينتها. يحدث هذا في أغلب الأحيان ويتم إرفاقه بكل قانون محلي (هذا الخيار مناسب للمنظمات التي لديها عدد صغير من الموظفين).

يجب أن يتم التعريف قبل توقيع العقد مع صاحب العمل. لا يهم بأي شكل تم تزويد الموظف بـ LNA. يمكن أن يكون هذا مستندًا مطبوعًا أو مرسلاً عبر بريد إلكتروني، تستخدم في المنظمات الكبيرة.

إذا انتهك صاحب العمل القواعد المنصوص عليها في تشريعات العمل ولم يطلع الموظف على الإجراءات اللازمة، فقد يتعرض للمسؤولية الإدارية.

في هذه الحالة، سيواجه صاحب العمل غرامة إدارية لانتهاك قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، وإذا تكررت الجريمة، فإن مبلغ الغرامة سيزيد بشكل كبير.

ورقة تعريفية باللوائح المحلية، وملء العينة

هذه الوثيقة هي ملحق للقانون المحلي للمنظمة وتتضمن المعلومات التالية:

يشير رأس الوثيقة إلى اسم المنظمة التي اعتمدت الفعل وشكلها التنظيمي والقانوني؛

اسم الفعل الذي سيتم تعريف الموظف به قبل توقيع عقد العمل؛

يتم ملء هذه الورقة يدويًا من قبل الموظف ويتم إصدارها بشكل منفصل لكل مستند. أي أنه إذا كان لدى المنظمة ثلاثة أفعال محلية تتعلق بالموظفين وحقوقهم ومسؤولياتهم، فيجب على الموظف التعرف على الأفعال الثلاثة وملء ثلاث أوراق تعريف بها.

يمكن إعداد نفس الورقة ليس فقط للقانون التنظيمي نفسه، ولكن أيضًا لعقد العمل. ولن يختلف هيكلها إلا في أنها تشير إلى رقم وتاريخ الاتفاقية الملحقة بها.

يحتوي سجل تعريف الموظفين بالأفعال المحلية على عدة جداول، يرتبط كل منها بفعل معين.

يوجد أدناه نموذج ورقة للتعرف على اللوائح المحلية، ويمكن تنزيل نسخة منها مجانًا.