İşdən çıxarılan vətəndaşlara nağd ödənişlər şəklində maddi müavinətin vaxtında saxlanılması üsulları qanunvericilik səviyyəsində tənzimlənən əmək qabiliyyətli əhalinin sosial müdafiəsi tədbiridir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZDUR!

Belə vətəndaşlar üçün müavinətlərin hesablanması qaydası ciddi şəkildə əmək qanunvericiliyi - Rusiya Federasiyası əsasında müəyyən edilir.

Buna görə də, auditorlar və ya müəssisə üzrə Əmək Müfəttişliyi tərəfindən hər bir yoxlamada işdən çıxarılan işçilərin təmin edilməsi məsələsinin maliyyə tərəfi xüsusilə diqqətlə yoxlanılır.

Zamanlama

Hər bir müəssisə Məşğulluq Mərkəzi ilə sıx əməkdaşlıq etməli, ona qarşıdan gələn ixtisarla bağlı hesabatlar göndərməlidir ki, bu dövlət qurumu işdən çıxarılan, işə ehtiyacı olan işçilərin müvəqqəti təminatını öz üzərinə götürməyə hazır olsun.

Məhz buna görə də işdən çıxma haqqının hesablanmasının nəticələri məşğulluq xidməti ilə razılaşdırılmalıdır. Bu, həmçinin səlahiyyətli mütəxəssislərə xatırlatmalıdır ki, Məşğulluq Mərkəzinə təşkilatda qarşıdan gələn ixtisar barədə onun həyata keçirilməsindən 2 ay əvvəl məlumat verilməlidir.

Ümumiyyətlə, işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması halında işdən çıxarılmağa namizədlərin ödənişlərinə aşağıdakı növ müavinətlər təyin edilə bilər:

Əlavə təyin edilmiş qazanc şəklində uzadılmış maliyyə təminatı, qeydiyyatdan keçdikdən sonra 3 ay ərzində işdən çıxarılan işçi üçün məşğulluq xidməti tərəfindən iş tapa bilməməsi şərti ilə ödənilir.

İşdən çıxma haqqı bir gün sonra və ya əvvəl deyil, işdən çıxarıldığı gün ödənilir. Orta qazanc işdən çıxarılma günü ilə eyni tarixdə ödənilməlidir, ancaq aylıq fasilə ilə.

Bir işçinin ixtisarı zamanı ödənişlərin məbləği

Qanunvericilik qaydalarına - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, müəssisənin ləğvi və ya orada həyata keçirilən yenidənqurma tədbirləri ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərə müvəqqəti sosial təminatların təmin edilməsi üçün işdən çıxma müavinəti - ştat cədvəlinin ixtisarı ilə müəyyən edilir. ayrı-ayrılıqda hər bir işçi üçün orta hesabla aylıq əmək haqqının məbləği.

Belə bir tələb dolayısı ilə işəgötürənləri işdən çıxarılan tabeliyində olan işçinin işdən çıxarılmasından sonra 30 gün ərzində gündəlik qazancını orta hesablama vahidlərində saxlamağa məcbur edir.

Nəzərə alın ki, müəssisə, şöbə, idarə rəhbərləri, habelə baş mühasiblər üçün ixtisar edildikdən sonra ödənişlərin məbləği müəssisənin adi işçilərinin ödənişlərindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir.

Bu zaman hər şey idarəedici vəzifələrin payının olduğu nizamnamə kapitalı əsasında ölçülür.

Belə ödənişlərin məbləği, bir qayda olaraq, nizamnamə kapitalının payının 50%-dən az deyil. Bununla belə, eyni zamanda, məcmu olaraq onların işdən çıxma müavinəti orta aylıq hesablamaya görə 3 qazancdan çox olmamalıdır.

Necə hesablamaq olar

İşdən çıxarılan işçilər üçün ödənişlərin məbləğinin müəyyən edilməsində bəzi məhdudiyyətləri də unutma. Bu cür məhdudiyyətlər hamıya deyil, yalnız müəssisənin müəyyən kateqoriyalı işçilərinə şamil edilir.

Bu cür istisnaların qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilir və baş mühasib də daxil olmaqla, təşkilatda rəhbər vəzifələrə şamil edilir. Bu, hansısa müəssisə rəhbərinin ixtisara düşdüyü hallara aiddir.

Belə işçilərə ixtisar edildikdə onlara ödənilməli olan ödənişin ümumi məbləğini müəyyən etmək lazım gəldikdə, aşağıdakı ödənişlər nəzərə alınmır:

• işçilərə görə qazanc;
• ezamiyyətlər və ya iş prosesində fasilələrlə təlim zamanı işə görə mükafat verən qazancın orta məbləği;
• müəssisənin başqa strukturunda başqa vəzifəyə keçərkən ezamiyyətə və ya başqa əraziyə köçməyə sərf edilmiş xərclərin məbləği;
• istifadə olunmayan bütün illik tətillər üçün kompensasiya;
• cari əmək müqaviləsi çərçivəsində saxlanılan orta aylıq əmək haqqı.

2020-ci ildə işdən çıxma müavinətinin hesablanması düsturu aşağıdakı kimi işləyir:İxtisaslaşmaya məruz qalanların taleyindən əziyyət çəkən şəxslərə ödənişin minimum həddi və keçmiş işçinin orta aylıq gəliri olan işdən çıxma müavinətinin məbləği var.

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, əgər işçi hesablaşma dövründə müəyyən edilmiş əmək normasını tam şəkildə işləyibsə, onda onun məhsuldarlığı bir minimum əmək haqqından - minimum əmək haqqından çox azaldıla bilməz.

Bu minimum ölkənin hər bir bölgəsi üçün müəyyən edilir və hər il müntəzəm olaraq ölçüsü artır. Bu gün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində aydınlaşdırıla bilər.

Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, orta aylıq qazancın hesablanması tələb olunduğu hər bir halda əmək qanunvericiliyi bu hərəkətlər üçün birbaşa düsturlar vermir. bu halda, sadəcə olaraq, bütün hallar üçün eyni olan bu hesab vahidinin müəyyən edilməsi prosedurunu nəzərə almaq lazımdır.

Buna görə də, işəgötürənlə razılaşdığı müddət ərzində işçiyə hesablanmış orta kateqoriyalar üzrə işdən çıxma müavinəti və gəliri müəyyən edilərkən orta gündəlik qazanc dərəcəsi tətbiq edilir. Bu hesablama qaydasından kənara çıxmaq tövsiyə edilmir.

İşdən çıxarılan işçi üçün müvəqqəti orta gündəlik əmək haqqı əbədi olaraq saxlanıla bilməz. Buna görə də, onun hesablanması nə qədər tez olduğundan asılıdır keçmiş işçi yeni bir iş almaq.

Bunu etmək üçün, işsizlər üçün pul müavinətinin hesablanması mərhələlərində əks olunan aşağıdakı nüanslara diqqət yetirməlisiniz:

İşsizlik xidmətində qeydiyyat işçinin işdən çıxarıldığı tarixdən sonra 2 həftə ərzində aparılmalıdır. Üçüncü mərhələdə müavinət yalnız əmək birjası ona iş tapa bilmədikdə ona güvənir.

İşdən çıxarılan bir işçinin son iki mərhələ üçün hesablanmış orta əmək haqqını tapmaq üçün aşağıdakı düstura əməl etməlisiniz:
Daha bir vacib nüansı da xatırlamaq lazımdır. Əgər işdən çıxarılan keçmiş tabeliyində olan işçi ayın ortasında, onun əvvəlində və ya sonunda işə düzəlibsə, o zaman işdən çıxarılan işsiz şəxs üçün ay yenə də sayılır.

Bu, keçmiş işəgötürənin keçmiş işçisinin iş tapmadığı natamam təqvim ayı üçün olduğu kimi, hələ də orta qazancı hesablamalıdır.

Misal

Dövlətdən ixtisar edilmiş bir işçi üçün necə düzgün hesablama aparılacağına dair bir nümunə nəzərdən keçirək. Tutaq ki, təşkilatlardan birində müəyyən vətəndaş Stoikov G.A. uzun müddət anbardar işləyib. Bonuslar və tətil ödənişləri olmadan hər ay üçün maaşı 20.000 rubl idi.

Yanvarın 12-də o, 2020-ci ilin noyabrında xəbərdarlıq edilmiş işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılıb. Stoikov G.A. işlə bağlı məsələlərini həll edəcək, anbardar işlədiyi son iş yerindəki təşkilat tərəfindən ödənilməlidir.

İşdən çıxarıldığı gün - yanvarın 12-də işdən çıxma pulu alıb. Aşağıdakı kimi hesablanmışdır. Hesablaşma müddəti 01/01/16 - 31/12/15.

12 aylıq qazanc:İllik hesablama dövrü üçün işlənmiş günlərin sayı 247 gündür.

Gündəlik qazanc aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:İşdən çıxarıldıqdan sonra iş günlərinin sayı Stoikov G.A. Birinci ayın dövrü təqvim vaxtının intervalıdır - 13.01.16-dan 12.02.16-dək.

İşdən çıxma haqqını özü hesablayırıq:

Stoikov G.A. ixtisar olunduqdan sonra ertəsi gün Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyatdan keçə bilmiş və onun əlində əmək kitabçası verilmişdir. İlk ay onunla birlikdə tapa bilmədiyi iş axtarışında keçdi.

Bu ay ərzində onun son iş yerindəki mühasibatlıq şöbəsi işdən çıxarıldıqda ona veriləcək işdən çıxma müavinətinin məbləğini əvəzləşdirərək qazancını saxlayıb.

İkinci ayın müddəti 13 fevral 2016-cı il tarixindən 12 mart 2016-cı il tarixinə qədərdir. İkinci ayda Stoikov G.A. yeni işə düzələ bildi. İşə qəbul tarixi - 2 mart.

İkinci ayın dövrünə diqqət yetirsək, qeyri-iş günləri 11 iş günü təşkil edib (13 fevral 2016-cı il tarixindən 1 mart 2016-cı il tarixinədək).

Əlil günlər işçinin əmək kitabçasında müəyyən bir müddət ərzində qeydlərin olmaması ilə təsdiqlənir. Əvvəlki işəgötürəndən orta qazanc işçiyə 11 gün (işləyən) üçün ödənilmişdir.

Nəticədə, qeyri-iş günlərinin 2-ci mərhələsi üçün ödənilməli olan orta qazanc aşağıdakı məbləğdə olacaq:İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan tabeliyində olan işçi üçün işdən çıxma haqqı və orta qazanc yeni iş axtararkən dəstəyin tam təminatıdır.

Bütün hesablamalar yalnız əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada aparılmalıdır. Hesablama standartlarından, düsturlardan və hesablama prosedurundan hər hansı bir sapma səhv ödənişlərə səbəb olacaqdır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması halında baş verə bilər və belə bir işdən çıxarılma üçün ilkin şərt səlahiyyətli olmalıdır. sənədləşdirmə ixtisarlar - müəyyən müddət ərzində işçiyə bildiriş, vakansiya təklifi. Bundan əlavə, ixtisara görə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti ödənilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

İşdən çıxarılma prosesi

Çox vaxt bu əsasda işdən çıxarılma işçi tərəfindən prosessual məsələlərə əməl edilməməsi səbəbindən mübahisə edilir. Qanuni işdən azad olmaq üçün nə tələb olunur?

İlk növbədə təşkilatda real ştat ixtisarı olmalıdır, yəni ixtisar edilmiş vəzifə faktiki olaraq ştat cədvəlindən çıxarılmalı, adı dəyişdirilməməlidir. Əgər bu belə ola bilər rəsmi vəzifələr yerinə yetirməyə artıq ehtiyac qalmır, qalanı isə digər işçilər arasında yenidən bölüşdürülür. Bundan əlavə, işçini ən azı iki ay əvvəl, imzaya qarşı işdən azad edilməsi barədə əvvəlcədən məlumatlandırmaq, vakant vəzifələr təklif etmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi). İşdən çıxarılma prosedurunun məcburi elementi, ikinci, müstəsna hallarda isə üçüncü iş ayı üçün orta qazancın azaldılması və saxlanılması ilə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). .

Davamlılıq təzminatı

İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi öhdəliyi qanunla müəyyən edilir. Eyni zamanda, təşkilatın daxili sənədləri müəyyən vəziyyətlər və ya işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün artan işdən çıxma müavinətini təmin edə bilər, məsələn, müavinət işləmiş işçilər üçün daha yüksək ola bilər. uzun illər müəssisədə. Bundan əlavə, işçi ilə əmək müqaviləsində və ya əlavə razılaşmada qanunla müəyyən edilmiş məbləğdən artıq işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi göstərilə bilər.

Ancaq yerli aktların müddəalarından və ya işçinin kateqoriyasından asılı olmayaraq, azalma zamanı işdən çıxma müavinətinin məbləğinin hesablanması üçün məcburi bir prosedur var və 2017-ci ildə bu prosedur dəyişməyib.

İxtisara görə işdən çıxarıldıqda, digər ödənişlərlə yanaşı, işçi orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödəməlidir. Bundan əlavə, keçmiş işçi iş tapmasa, o, daha bir ay, müstəsna hallarda isə üçüncü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi) müavinət ala biləcək.

Amma bundan başqa ümumi qaydaİşdən çıxma haqqının məbləğini müəyyən edən , işçilərin müəyyən kateqoriyalarına münasibətdə spesifik xüsusiyyətləri nəzərdə tutur:

• işçi ilə iki ayadək müddətə müddətli müqavilə bağlandıqda, müavinət ödənilmir;
• bu mövsümi işçidirsə, işdən çıxma müavinəti iki həftəlik qazanc məbləğində ödənilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 3-cü hissəsi);
• təşkilat Uzaq Şimaldadırsa, altı ay ərzində iş tapa bilməsə belə, işçiyə ödənişlər edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 318-ci maddəsi);
• menecerlər, onların müavinləri, dövlət və bələdiyyə şirkətlərinin baş mühasibləri işdən çıxarılarsa, işdən çıxma müavinətinin ölçüsü maksimum məbləğlə - orta aylıq əmək haqqının üç misli ilə məhdudlaşır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 349.3-cü maddəsi).

İxtisara görə işdən çıxarıldıqda müavinətlərin ödənilməsi şərtləri

Müavinət, lazımi əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ilə birlikdə son iş günündə ödənilir.

İkinci ay üçün müavinətlərin ödənilməsi üçün əsas işçinin işə götürülmədiyini təsdiqləyən ixtisar edilmiş işçinin əmək kitabçası olacaqdır. Keçmiş işçidən əmək kitabçasının bir nüsxəsi əlavə edilmiş bir ifadə almaq tövsiyə olunur. Üçüncü ay üçün ödəniş yalnız məşğulluq xidmətinin qərarı əsasında həyata keçirilir.

Amma ödəniş müddətinə gəlincə, qanunvericilikdə ödənişin hansı müddət ərzində həyata keçirilməli olduğu göstərilməyib. İşçinin əmək haqqının ödənilməsi üçün qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddət bitdikdən sonra, yəni ikinci və üçüncü ayların sonunda müraciət etməsi nəzərə alınmaqla, ödəniş tarixi əlavə olaraq razılaşdırıla və işçinin ərizəsində göstərilə bilər.

Dostlardan nə qədər tez-tez eşidirik: "Onlar işdən ixtisar olunur ..." və ya "Mən işdən çıxarıldım. Hansı ödənişlər var, bilirsinizmi? Həqiqətən də bu gün qeyri-sabit bazar konyukturasına görə bir çox şirkətlər xidmətlərə və mallara tələbatı artırmaq və şirkətin ayaqda qalması üçün istehsal həcmini azaldır, tanış olmayan üsul və texnologiyalara yiyələnirlər. Bütün bunlar istər-istəməz ya lazımsız kadrların ixtisarına, ya da sadəcə olaraq sayının azalmasına gətirib çıxarır. Azaltma zamanı hansı ödənişlər ödənilməlidir, prosedur və nüanslar nədir - bu gün bununla məşğul olacağıq.

İxtisarla işdən çıxarılma

Müəssisənin işçilərinin və ya sayının azaldılması işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə (bundan sonra - TD) xitam verilməsinin səbəblərindən biridir. Buna görə də işçiyə müvafiq təzminat ödənilməlidir. İxtisar zamanı işçiyə hansı ödənişlərin ödənilməsi barədə daha sonra daha ətraflı müzakirə ediləcək və indi bu prosedurun və xüsusiyyətlərin mahiyyətini nəzərdən keçirəcəyik.

İşdən çıxarılma özlüyündə çox xoşagəlməz bir hadisə deyil, xüsusən də işçinin günahı və ya istəyi ilə əlaqəli olmadıqda, məcburi hallar səbəbindən həyata keçirilir. Bu vəziyyətdə olanlar adətən istehsal həcminin azalması və ya əl əməyinin avtomatik əvəzlənməsidir.

İxtisar birdən-birə edilmir, çünki bu, rəhbərliyin şüurlu, düşünülmüş addımıdır, müvafiq əmr şəklində verilir və əvvəlcədən işçilərə çatdırılır. Buna görə də, işdən çıxarıldıqdan sonra sizi nə gözlədiyini, habelə işçilərin ixtisarı zamanı hansı ödənişlərin aparılacağını əvvəlcədən bilməlisiniz.

Kəmiyyət və ya dövlət?

Rəhbər müəssisənin ştatını və strukturunu dəyişdirmək hüququna malikdir, müvafiq olaraq, lazımsız vəzifələri aradan qaldıra bilər.

Beləliklə, işçilərin ixtisarı ştat vahidlərinin müvafiq cədvəlindən istisnadır; ixtisar - müəyyən bir vəzifənin işçilərinin tərkibinin kəsilməsi.

Təbii ki, ilkin olaraq vakansiyalar ləğv edilməlidir və yalnız bundan sonra real işçilərin ixtisarı ilə bağlı sual yaranır.

Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə işdən çıxarılma qanuni sayılır:

• əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğundur;
• qaydaya əməl olunur;
• əmək müqaviləsi dayandırılmış;
• edilmiş ödənişlər (qanunla tələb olunarsa).

Azaldarkən əsas şey işçinin hüquq və zəmanətlərinə riayət etməkdir, əks halda o, məhkəmədə prosedura etiraz edə bilər.

Hazırda Femidanın qulluqçuları tez-tez işçilərin tərəfini tuturlar, çünki həm proses, həm də işçilərin maraqları kobud şəkildə pozulur, məsələn, qanunla tələb olunan ödənişlər lazımi səviyyədə qiymətləndirilmir.

Prosedur haqqında qısaca

1. Azaltma əmrinin verilməsi.
2. Həmkarlar ittifaqı orqanına 2 ay qabaqcadan (fərdi sahibkar - 2 həftə əvvəl), 3 ay əvvəldən - bu təşkilatın rəyi işəgötürən üçün lazım olmadıqda, lakin ona əməl edilməlidirsə, yazılı bildiriş. Kütləvi ixtisarların meyarı müvafiq qaydada verilmişdir normativ akt. Yetkinlik yaşına çatmayanlar işdən çıxarıldıqda, Dövlət Əmək Müfəttişliyinin razılığı alınmalıdır.
3. İşçilərin gələcək işdən çıxarılması barədə yazılı xəbərdarlıq - 2 ay əvvəl (imza altında və fərdi qaydada). Müəyyən kateqoriyalar üçün digər şərtlər nəzərdə tutulur: mövsümi iş üçün - 7 təqvim günü əvvəldən; işdə 2 aya qədər - 3 gün müddətinə; xəbərdarlıq edilmədən - işçinin yazılı razılığı ilə əlavə kompensasiya ödənilməklə. Bu sənəd poçtla təqdim edilə bilər. İşçi onu imzalamaqdan imtina edərsə, iki şahidin iştirakı ilə müvafiq akt tərtib etmək lazımdır.
4. Vakant vəzifələrin təklifi (aşağı maaşlı olanlar da daxil olmaqla). Bu, işçinin imzası ilə tanış olmalı və imtina edildiyi təqdirdə müvafiq bir tarix qoymalı olduğu bildiriş şəklində də verilə bilər. İşəgötürən, müqavilədə (kollektiv və ya əmək) nəzərdə tutulduqda, başqa bir ərazidə vəzifələr təklif etməlidir.
5. Bununla razılaşan işçilər üçün yeni vəzifələrə keçidin qeydiyyatı. TD-yə əlavə razılaşma çap olunur və sərəncam verilir.
6. TD azalma yolu ilə dayandırılır. Əmr verilir, əmək kitabçasına bir qeyd edilir, hesablama ilə birlikdə son gündə işçiyə təhvil verilir.

Məhz bu qaydada ixtisar edilir. Hansı ödənişlər ödənilməlidir və kimin onlara etibar etmək hüququ var, biz aşağıda təsvir edəcəyik.

davamlılıq təzminatı

Bu müddət Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş, işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması əsasında müqaviləyə xitam verildikdə ödənilən nağd ödəniş kimi müəyyən edilə bilər.

Bu kompensasiyalar əsas və əlavədir.

İşdən çıxma müavinətinin məbləği Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq hesablanan işçinin orta aylıq əmək haqqına bərabərdir.

Bir işçi işdən çıxarıldıqda hansı ödənişlər edilməlidir? Bu əsasda TD-yə xitam verildikdə, yuxarıda göstərilən müavinət işçiyə hesablanır və o, yeni işə qəbul zamanı orta qazancı da saxlayır, lakin işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox olmamaq şərti ilə.

Məşğulluq orqanının təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxdıqdan sonra 2 həftə ərzində qeydiyyata alınması və obyektiv səbəblərdən hələ də işə götürülməməsi şərti ilə 3-cü ayın əmək haqqı saxlanıla bilər.

Vətəndaş üzrlü səbəblərdən ora gələ bilmədikdə məşğulluq mərkəzinə müraciət müddəti uzadıla bilər. Əgər ona iş təklif etmək mümkün olmadıqda (təqaüdçülər də daxil olmaqla), şəhadətnamə verilir, bunun əsasında işəgötürən işçinin qazancını 3-cü ay saxlayır.

Bir şəxs 2 dəfə üzrlü səbəb olmadan təklif olunan işdən imtina edərsə, yuxarıda göstərilən sənəd verilmir və qazanc saxlanmır.

İşçilərin ixtisarı üçün ödənişlər hansılardır? Bu suala əvvəlki kimi cavab vermək olar, çünki vəzifənin ləğvi həm də işçilərin ixtisarı deməkdir.

İlk müavinət işdən çıxarıldıqdan sonra əvvəlcədən ödənilir, sonrakı - müvafiq aylar ərzində.

Əlavə kompensasiya

İşçi 2 ay müddətindən əvvəl müqaviləni ləğv etməyə razılaşarsa, ştatı ixtisar edərkən hansı ödənişlər edilməlidir?

Birincisi, bu fakt işçinin yazılı bəyanatı ilə təsdiqlənməlidir, əks halda işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilər.

İkincisi, bu halda işçi işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan müddətə mütənasib olaraq hesablanmış orta əmək haqqı məbləğində əlavə ödəniş alır.

Əmək və ya kollektiv müqavilələrdə əmək qanunvericiliyinin müddəaları ilə müqayisədə heç bir halda işçilərin hüquqlarını pozmayan başqa, daha yüksək kompensasiya məbləğləri müəyyən edilə bilməz.

Bir dəfədən çox hüquqi məsləhətləşmədə aşağıdakı sualı eşidə bilərsiniz: pensiyaçı ixtisar edildikdə hansı ödənişlər edilməlidir? Yəni insanlar hesab edirlər ki, ödənişlər də insanın nə qədər işlədiyinə, hansı məziyyətlərə malik olduğuna görə fərqlənir. Əslində, təqaüdçü statusu işdən çıxma müavinətinin məbləğinə təsir göstərmir, lakin işçilər arasında seçim edərkən əhəmiyyətli bir iş stajının olması faktı nəzərə alına bilər.

Xüsusi şərtlər

Ödənişlərin təyin edilməsi üçün ümumi əsaslarla yanaşı, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün nəzərdə tutulmuş xüsusi olanlar var, məsələn, Uzaq Şimalda və ekvivalent ərazilərdə işləyən mövsümi işlərdə.

Beləliklə, bu hallarda işdən ixtisar edildikdə hansı ödənişlər edilməlidir:

• müvəqqəti (mövsümi) işlərdə çalışan işçilər üçün - 2 həftəlik orta qazanc məbləğində müavinət;
• TD 2 aya qədər müddətə bağlanırsa, ödənişlər aparılmır;
• Uzaq Şimal bölgələrində və oxşar ərazilərdə işçilər üçün - uyğun olaraq ümumi qayda, qazanc üç aya qədər saxlanılarkən, in xüsusi hallarda məşğulluq orqanının qərarı ilə - bir ay ərzində qeydiyyata alındıqda 6 aya qədər.

Bu cür uzadılmış müddətlər sonuncu kateqoriya işçilər üçün nəzərdə tutulub, çünki bu rayonlar çox ucqar yerlərdir və bu, məşğulluq üçün çətinliklər yaradır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ixtisar proseduru və ödənişləri haqqında müddəaları natamam işləyən şəxslərə də şamil edilir.

Eyni zamanda, əsas işlərində də işlədikləri üçün işlədiyi dövr üçün orta əmək haqqı onlar üçün saxlanılmır.

Kim faydalanır

Söhbət ixtisara gəlincə, bütün amillər nəzərə alınır. Yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan şəxslərə üstünlük verilir.

Sonuncu müvafiq sənədlərlə təsdiqlənir: təhsil haqqında diplom, ixtisasartırma, yenidənhazırlanma sertifikatı və s. İxtisas göstəricisidir. peşəkar mükəmməllik işçi, təcrübə, bacarıq və bilik. Rütbələr və kateqoriyalar ayırın. İxtisas kateqoriyası - peşə hazırlığının səviyyəsi; kateqoriya - təhsil dərəcəsi və iş təcrübəsi.

Əmək məhsuldarlığı işəgötürənin ixtiyarındadır, o, seçim aparmaq üçün öz meyarlarını müəyyən etmək hüququna malikdir. Belə görünür ki, yüksək əmək səmərəliliyi olan şəxs ona həvalə edilmiş funksiyaları ən tez, səmərəli və bacarıqla yerinə yetirən şəxsdir.

Beləliklə, əmək məhsuldarlığı və ixtisaslar işçilər arasında eyni olduqda, aşağıdakı kateqoriyalar üstünlük təşkil edəcəkdir:

• Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri;
• Vətənin müdafiəsi uğrunda hərbi əməliyyatlar əlilləri;
• iki və ya daha çox himayəsində olan ailələr;
• digər ailə üzvlərinin öz qazancı olmayan şəxslər;
• işəgötürəndən alınmış sağlamlıq xəsarəti və ya peşə xəstəliyi olan işçilər;
• işəgötürənin göstərişi ilə iş üzrə ixtisaslarını artıran;
• digərləri kollektiv müqavilə əsasında.

Bu kateqoriyalı insanların ixtisarı üçün hansı ödənişlər edilməlidir, əgər onlar hələ də işdən çıxarılmalı idilər? Adi vətəndaşlar kimi, heç bir imtiyaz olmadan.

Kim kəsilə bilməz

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi aşağıdakı şəxslərin işdən çıxarılmasına icazə vermir:

• hamilə qadınlar;
• 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar;
• 14 yaşınadək uşağı olan tək analar (əlil - 18 yaşa qədər);
• bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər.
• valideyn (uşağın qanuni nümayəndəsi) - 18 yaşına çatmamış əlilliyi və ya çoxuşaqlı ailədə 3 yaşına çatmamış uşağın (uşaqlar yetkinlik yaşına çatmayanlar olmalıdır), əgər başqa valideyn (qanuni nümayəndə) belə olmadıqda, onun yeganə təminatçısıdır. TD altında işləyir.

Bu cür əmək müavinətləri qanunverici tərəfindən xüsusi olaraq analıq və uşaqlığı dəstəkləmək üçün verilir.

Eyni zamanda, hamilə qadınların kateqoriyası demək olar ki, toxunulmazdır. Azaltmaq əmri verilərkən və ya bildiriş aldıqdan sonra qadının uşaq gözlədiyi ortaya çıxsa belə, onu azaltmaq mümkün olmayacaq. Əgər o, artıq işdən çıxarılıbsa, onu əvvəlki vəzifəsinə bərpa etmək lazımdır. Təbii ki, işəgötürənin bu faktı təsdiqləmək üçün tibbi arayış tələb etmək hüququ var.

İşçi tətildə və ya xəstəlik məzuniyyətində olduqda, onu da işdən çıxarmaq olmaz!

Konvensiya ilə azalma

AT son vaxtlar işəgötürənlər tez-tez işçiyə tərəflərin razılığı ilə və ya öz təşəbbüsü ilə işdən çıxmağı təklif edərək, işdən çıxma haqqını ödəməmək üçün aldatmağa və qanundan yayınmağa çalışırlar.

Gəlin görək işçi bu şəkildə ixtisar edildikdə hansı ödənişlər ödənilməlidir:

1. By öz iradəsi: əmək haqqı + istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilməlidir.
2. Tərəflərin razılığı ilə: əmək haqqı + məzuniyyət haqqı + tərəflərin razılığı ilə əlavə ödəniş

Və işçilərini ixtisar etmək üçün onları ixtisarlarla müqayisə edin. Hansı ödənişlər ödənilməlidir? Əmək haqqı + məzuniyyətə görə kompensasiya + işdən çıxma müavinəti + 2-ci ayın orta qazancı (+ iş olmadıqda 3-cü ayın əmək haqqı OZN-nin qərarı ilə).

Görünür ki, ixtisarla işdən çıxarılan işçi həmişə daha çox pul mükafatı alır, ona görə də işəgötürənin bu yükü sürükləməkdənsə, onu ilk iki səbəbə görə işdən çıxarması daha yaxşıdır. Lakin bu halda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş təminatlar pozulur. İstənilən halda seçim həmişə işçinin özündə qalır.

Əgər məhkəmə yolu ilə...

Beləliklə, məhkəməyə müraciət etmək qərarına gələrsə, ştatların ixtisarı zamanı işçiyə hansı ödənişlərin ödənilməsi məsələsinə keçək.

Həqiqətən, bütün mübahisələr sülh yolu ilə həll edilmir, bəzən özünüz üçün ayağa qalxmaq və əmək müfəttişliyinə getmək və ya birbaşa məhkəməyə müraciət etmək lazımdır.

Tutaq ki, siz işdən çıxma haqqının ölçüsündən incidiniz və ya ümumiyyətlə ödənilmədiniz və ya ixtisarla qanunsuz olaraq işdən çıxarıldığınızı düşünürsünüz, sonra siz - Themis xidmətçilərinə. Tələblərinizi formada qeyd edin iddia ərizəsi və məhkəməyə verin.

Unutmayın ki, əmək mübahisələri üçün məhdudiyyət müddəti 3 aydır, işdən çıxarılma mübahisəli olduqda isə 1 aydır.

Məhkəmədə nə qazana bilər, bu vəziyyətdə azalma üçün hansı ödənişlər lazımdır?

1. İşlənmiş bütün günlər üçün qazanc.
2. Gerçəkləşdirilməmiş tətil üçün kompensasiya.
3. davamlılıq təzminatı.
4. Müvafiq aylar üçün orta qazanc.
5. Mənəvi ziyana görə kompensasiya.
6. Məcburi işdən çıxma vaxtı üçün əmək haqqı (qanunsuz işdən çıxarılma və işə bərpa olunduqda).
7. Məhkəmə xərcləri, o cümlədən vəkil haqqı.

Yuxarıdakı siyahı göstərir ki, məhkəməyə müraciət etmək həmişə əlavə xərclərlə, məsələn, hüquqi ödənişlər, poçt xərcləri və s. ilə bağlıdır. Bundan əlavə, təbii ki, məhkəmə çəkişmələri vaxt və səy tələb edir. Buna görə də, məhkəməyə getməzdən əvvəl, bütün müsbət və mənfi cəhətləri ölçməli, peşəkar bir hüquqşünasdan qalib gəlmə şansını qiymətləndirməlisiniz.

Ümumi bir qayda olaraq, məbləğlərin bərpası ilə bağlı iddialar işəgötürənin olduğu yer üzrə məhkəməyə təqdim edilməlidir, əmək hüquqlarının bərpası üçün ərizələr isə iddiaçının yaşayış yeri üzrə məhkəməyə verilə bilər. Əgər işçi filial və ya nümayəndəlikdə işləyirsə, o zaman onların yerləşdiyi yerdə. Mübahisəyə müqavilənin icrası yerində məhkəmədə də baxıla bilər.

Beləliklə, ümumiləşdirək - istənilən halda işçilərin ixtisarı zamanı işçiyə hansı ödənişlərin ödənilməli olduğunu müəyyən edək:

• davamlılıq təzminatı;
• təklif olunan vakansiyalardan imtina etsəniz belə, işlə təmin olunmama səbəblərindən asılı olmayaraq, iş axtarışının 2-ci ayı üçün orta qazanc.

Bu kompensasiyalar məcburi olmalıdır, qalanları isteğe bağlıdır.

Beləliklə, əgər siz bundan təsirlənirsinizsə xoşagəlməz fenomen işdə öz hüquqlarınızı müdafiə etmək üçün fərasətli olmaq lazımdır. Buna görə işdən çıxarılma prosedurunun necə həyata keçirildiyini, azalma halında hansı ödənişlərin ödənilməli olduğunu, qanun pozulduqda nə etməli, hansı hallarda məhkəməyə müraciət etməli, hüquqların müdafiəsi üçün hansı müddətin olduğunu mütləq təsəvvür etməlisiniz. Hüquqi cəhətdən səlahiyyətli şəxs istənilən vəziyyətdə müdafiə olunur.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar ixtisar və ixtisardır. Birinci halda, bir vəzifənin işçilərinin sayı azalır, məsələn, təşkilatda 7 satış meneceri əvəzinə 5 nəfər qalır.İkinci halda, ştat ixtisar edildikdə, ümumiyyətlə, müəyyən vəzifələr və ya bölmələr ştatdan çıxarılır. siyahı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

İşəgötürən istənilən vaxt işçilərin sayını və ya ştatını azaltmaq barədə qərar qəbul edə bilər və bunu işçilərə, həmkarlar ittifaqı təşkilatına və ya digər şəxslərə əsaslandırmaq məcburiyyətində deyil (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun qərarının 10-cu bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli N 2).

İşçiyə ixtisar edildikdə ödəniləcək ödənişlər

Azaldılması halında, işəgötürən təşkilat işdən çıxarılan işçiyə ödəməlidir:

• işdən çıxarıldığı ayda işləyə bildiyi müddət üçün əmək haqqı;
• işdən çıxma müavinəti - ümumi halda orta aylıq əmək haqqı məbləğində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). Mövsümi işçilər və 2 aya qədər işə götürülmüş şəxslər üçün işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üçün öz qaydaları müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 296, 292-ci maddələri).

İşçi ilə hesablaşma, o cümlədən yuxarıda sadalanan məbləğlərə münasibətdə onun işdən çıxarıldığı gün aparılmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi, 140-cı maddəsi).

Bundan əlavə, işdən çıxarılan işçinin iş müddəti üçün orta aylıq əmək haqqı almaq hüququ vardır, bu şərtlə ki, işçi yarımştat işçi, mövsümi işçi və ya bir müddətə əmək müqaviləsi bağlanmış şəxs olmasın. 2 ay. Orta əmək haqqının ödənildiyi müddət, işdən çıxma haqqı nəzərə alınmaqla işdən çıxarıldıqdan sonra 3 aydan çox ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). Başqa sözlə, işdən çıxarıldığı gün işçiyə işdən çıxarıldığı ilk ayda orta qazancını əhatə edən işdən çıxma müavinəti verilir. Əgər bu ay və sonrakı (cəmi iki ay) işdən çıxarılan şəxs iş tapmazsa, o, başqa orta aylıq əmək haqqı üçün keçmiş işəgötürənə müraciət etmək hüququna malikdir. Onu işsiz olduğu 2-ci ay alacaq. Və əgər 3-cü ay ərzində işçi işə düzələ bilmirsə, bu ay ərzində o, keçmiş işəgötürəndən də orta aylıq əmək haqqı ala biləcək. Amma bu son ödəniş olacaq.

Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyənlər üçün ixtisar edildikdən sonra ödənilən iş müddəti maksimum 6 aya qədər, həmçinin işdən çıxma haqqı ilə artır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 318-ci maddəsi).

İxtisara görə işdən çıxarılma: kompensasiya 2019/2020 (hesablama)

Azalma zamanı məzuniyyət üçün kompensasiya digər əsaslarla eyni qaydalara uyğun olaraq hesablanır. Bu ödənişin hesablanması üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi əhəmiyyət kəsb etmir.

İşdən çıxma müavinətinə gəldikdə, onun üçün hesablaşma müddəti işdən çıxarılma ayına qədər 12 təqvim ayı (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 4-cü bəndi). Yəni bir işçini, məsələn, 19 fevral 2020-ci ildə işdən çıxarsanız, hesablama üçün 2019-cu ilin fevralından 2020-ci ilin yanvarına qədər olan dövrü götürməlisiniz.

İşdən çıxma müavinətinin məbləği düsturla müəyyən edilir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 9-cu bəndi):

İş dövrü üçün ödənilən orta aylıq qazancı hesablamaq üçün eyni düsturdan istifadə edə bilərsiniz. Üstəlik, oradakı son göstərici işdən çıxarıldıqdan sonra ayda orta qazancın hesablandığı iş günlərinin sayına bərabər olacaqdır.

İxtisarlar səbəbindən işini itirənlərin sayı durmadan artır. İşçilərin ixtisarı işəgötürənlərə uyğun olmayan işçiləri ixtisar etməyə və kadr xərclərini azaltmağa imkan verir.

İşçilərin ixtisarı işəgötürənin əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada ləğv etməsinin qanuni yoludur. Bununla belə, o, pul kompensasiyası ödəməli olacaq. Bundan əlavə, işdən çıxarılması qanunla qadağan edilmiş və ya çətin olan işçi kateqoriyaları var.

Artıq işdən çıxarılma prosesi necədir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq 2019-cu ildə işçilərin ixtisarı üçün işdən çıxarılması bir neçə addımı əhatə edir:

1. İşəgötürən ixtisar barədə əmr verir (sənəd ixtisar üçün işdən çıxarılma əmrindən fərqlənir) və imzalayır.
2. İşdən çıxarılan işçilərə fərdi qaydada məlumat verilir. Bildiriş yazılı şəkildə verilir. İşdən çıxarılma səbəbi və tarixi haqqında məlumat var. İşçi bildirişi oxuyur və imzalayır.
3. İşəgötürən işdən çıxarılan hər bir işçiyə iş təcrübəsinə və ixtisasına uyğun başqa vəzifə təklif edir. Mövcud vakansiyaların siyahısı işdən çıxarılma bildirişində göstərilir. Razılaşdıqda işçi sənədə “razılaşır” sözünü yazır. Onun imtinası da sabitdir - bu halda işdən çıxır. İşdən çıxarılan işçi işdən çıxarılma tarixindən əvvəl fikrini dəyişə və vakansiya ilə razılaşa bilər. Vakant yerlər olmadıqda, menecer onların olmaması haqqında müvafiq sənəd tərtib edir və imzalayır.
4. Müəssisədə həmkarlar ittifaqı fəaliyyət göstərirsə, ona qarşıdan gələn ixtisar barədə 2 aydan gec olmayaraq məlumat verilir. Azaldarkən böyük rəqəm Həmkarlar ittifaqı işçilərinə 3 aydan gec olmayaraq məlumat verilir. Məşğulluq mərkəzinə ixtisarlara 2 ay qalmış məlumat verilir.

Əhəmiyyətli: dövlətdə işdən çıxarılan yetkinlik yaşına çatmayan işçilər olduqda, Dövlət Əmək Müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri və hüquqlarının müdafiəsi komissiyasının razılığı alınmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsinə uyğun olaraq).

1. İşəgötürən işçilərin işdən çıxarılması üçün əmr verir. Sənəddə ixtisara düşən hər kəsin tam adı var.

Məsləhət: işçi mümkün qədər tez yeni iş axtarmağa başlamaq üçün yaza bilər.

Rusiya Federasiyasının 2019-cu il Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçilərin ixtisarı üçün ödənişlər

İxtisar edilən işçi təklif olunan vakansiyalardan istifadə etməkdən imtina edərsə (və ya olmamışdırsa), ona əmək haqqı, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya və işdən çıxma haqqı ödənilməlidir. Ödənişlər məzuniyyət kompensasiyası və əmək haqqı ilə eyni vaxtda iş yerində son gün edilir.

Pul kompensasiyası olmadıqda işçilərin ixtisarı əmək qanunlarının pozulmasıdır.

Əhəmiyyətli: işəgötürən ixtisar qaydalarına əməl etmədikdə, işdən çıxarılan işçilər onu məhkəməyə vermək hüququna malikdirlər - iddianın mövzusu qanunsuz işdən çıxarılma olacaq. Məhkəmə bu faktı tanısa, işəgötürən cərimə ödəməli olacaq, işdən çıxarılan işçilər isə işə qayıdacaqlar.

davamlılıq təzminatı

2019-cu ildə nağd müavinət, işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılan işçilərin iş yerlərindən məhrum edilməsi ilə bağlıdır. Onun ölçüsü işçinin orta əmək haqqına bərabərdir. İşçi hesablanmışsa, müavinətin məbləği artır.

Azalma üçün işdən çıxma müavinəti işdən çıxarıldığı gündən ən çoxu 2 ay müddətində ödənilir. İşçinin işəgötürənlə razılaşaraq müvafiq sənədi tərtib etməklə işdən çıxmaq hüququ vardır. Orada işçi orta əmək haqqından asılı olmayaraq istənilən məbləğdə işdən çıxma haqqını göstərə bilər. İşəgötürənlər belə bir razılaşmadan faydalanırlar, çünki onlar kadr prosedurunu yerinə yetirməli və sənədlər hazırlamalı deyillər.

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya

İşdən çıxarılan işçinin işdən çıxarıldığı ildə istifadə edilməmiş məzuniyyət günləri varsa, işəgötürən onları pul şəklində kompensasiya etməlidir. Pul kompensasiyası gəlir vergisinə cəlb edilir. İşdən çıxma müavinətinin hesablanmasına əlavə olunur.

İşdən çıxmadan əvvəl tam ştatlı əmək haqqı

2019-cu ildə azalma ilə işçi ayın faktiki işlədiyi günlər üçün əmək haqqı alır. Əmək haqqı pul kompensasiyasının əsas hissəsidir: digər ödənişlər ondan hesablanır.

Məsləhət: işdən çıxarılan işçi ikinci və üçüncü aylarda başqa iş tapmadıqda, işəgötürəndən pul kompensasiyası ala bilər. Ona əmək kitabçasını (işin olmamasının sübutudur), pasportu və məşğulluq xidməti orqanının qərarını göstərməlisiniz. Üçüncü ay üçün nağd ödəniş almaq üçün sonuncu sənəd lazımdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçilərin ixtisarına görə kimlər işdən çıxarıla bilməz?

Əmək müqaviləsi aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilməz:

• işçinin 3 yaşınadək uşağı varsa;
• işçinin 18 yaşına çatmamış əlil uşağı varsa;
• işçi böyük ailə(üç azyaşlı uşaqdan);
• işçinin 3 yaşınadək uşağı və ya 18 yaşınadək əlil uşağı varsa, digər valideyn isə həyat yoldaşından asılı vəziyyətdədir.

Əhəmiyyətli: ixtisar edilmiş işçi məzuniyyətdə olduqda və ya xəstəliyə görə işdə olmadıqda onun işdən çıxarılması təxirə salınır.

Əgər işçi həmkarlar ittifaqının üzvüdürsə, işəgötürən bu təşkilatla razılaşaraq onu ixtisar etmək hüququna malikdir. İşçiləri ixtisar edərkən işəgötürən yaxşı əmək məhsuldarlığı ilə seçilən və yüksək ixtisaslı işçiləri saxlamalıdır. Əgər işdən çıxarılan işçi dövlətdə qalmalı olduğuna inanırsa, məhkəmədə hüquqlarını müdafiə etmək hüququna malikdir.

Peşəkar səviyyəsi təxminən eyni olan iki işçidən işəgötürən aşağıdakıları seçməlidir:

• biri ailəsini təmin edir;
• bu müəssisədə baş vermiş istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyə malik olduqda;
• əlil hərbi xidmətdir;
• istehsaldan azad edilmədən təlimə yönəldilmiş;
• iki və ya daha çox himayədarı (məsələn, əlil həyat yoldaşı və yetkinlik yaşına çatmayan uşaq, 18 yaşına çatmamış iki uşaq) təmin edir.

Xülasə

İşçilərin ixtisarı işəgötürəndən qanunla müəyyən edilmiş prosedura riayət etməyi tələb edir. İşdən çıxarılan işçilər işdən çıxarıldığı gün bütün zəruri pul ödənişlərini və kompensasiyaları köçürməlidirlər. Qanunun ixtisarlardan qoruduğu həssas kateqoriyalı işçilər var.

İşəgötürən qanunsuz hərəkətlər edərsə (məsələn, lazımi ödənişlər olmadıqda və ya qanunsuz işdən çıxarıldıqda), işçinin məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.