కొలత మరియు మూల్యాంకనం ఏదైనా వ్యాపారం యొక్క ప్రాథమిక పునాదులు. మూల్యాంకనం సంస్థ ఏమి ఆలోచిస్తుందో మరియు చేస్తుందో చూపిస్తుంది. మరియు విధేయత స్థాయిని కొలవడానికి సూచికల ఎంపిక ఉద్యోగుల ఆలోచన మరియు నిర్వాహకుల తదుపరి చర్యలను ముందుగా నిర్ణయిస్తుంది.

సిబ్బంది విధేయత యొక్క అధ్యయనం సిబ్బంది టర్నోవర్ పెరుగుదలతో ముడిపడి ఉన్న ఇటీవలి సంవత్సరాలలో ప్రతికూల పోకడలను నిరోధించాల్సిన అవసరం ద్వారా నిర్దేశించబడుతుంది, ఇది సంస్థ యొక్క లాభం మరియు పోటీతత్వాన్ని కోల్పోయేలా చేస్తుంది. ఇది అర్థం చేసుకోవడం చాలా ముఖ్యం, ముఖ్యంగా దేశీయ కంపెనీలకు. దేశీయ ఆర్థిక వ్యవస్థ ఇంకా పోటీ వాతావరణాన్ని ఏర్పరచలేదు కాబట్టి, సిబ్బంది విధేయతను అంచనా వేయడానికి మరియు బలోపేతం చేయడానికి అవసరమైన ప్రయత్నాలు చేయడానికి యజమానులు మరియు యజమానులను ప్రోత్సహిస్తుంది.

ఏది ఏమయినప్పటికీ, అస్థిర మార్కెట్ ఆర్థిక వ్యవస్థ యొక్క పరిస్థితులలో, మనుగడ సాగించే సంస్థలు తమ సిబ్బంది యొక్క విధేయత గురించి నిరంతరం శ్రద్ధ వహిస్తాయని ప్రపంచ అనుభవం చూపిస్తుంది. విధేయత, వారు పనిచేసే సంస్థకు సిబ్బంది విధేయత యొక్క అత్యధిక స్థాయిగా అర్థం చేసుకోవడం మరియు కష్టమైన క్షణాలలో మద్దతు ఇవ్వడానికి ఇష్టపడడం, అన్ని నిర్వహణ మరియు ముఖ్యంగా సిబ్బంది విభాగం యొక్క పని యొక్క సమగ్ర మరియు ప్రధాన ఫలితం.

సిబ్బంది విధేయతను పరిశోధించడానికి ప్రధాన సాధనాలు మూడు పద్ధతులు:

1. సంస్థ యొక్క సిబ్బంది L. G. పోచెబుట్ మరియు O. E. కొరోలెవా యొక్క విధేయతను కొలిచే స్థాయి

స్టాఫ్ లాయల్టీ, స్టాఫ్ లాయల్టీ అసెస్‌మెంట్ L. G. పోచెబుట్ మరియు O. E. కొరోలెవా పద్ధతి ప్రకారం (లూయిస్ థర్స్టోన్ యొక్క సమాన స్పష్టమైన విరామాల స్కేల్ యొక్క అప్లికేషన్ ఆధారంగా) పరికరాలు సూచనలు, సంస్థకు సిబ్బంది యొక్క విశ్వసనీయ వైఖరి గురించి తీర్పులతో కూడిన కార్డులు, ప్రతిస్పందన షీట్. సూచన ప్రియమైన ఉద్యోగి (సంస్థలు, సంస్థలు, కంపెనీలు)! మీరు పని చేసే సంస్థ పట్ల మీ విధేయతను చూపించే జడ్జిమెంట్ కార్డ్‌లను మీరు అందుకున్నారు. మీ ముందు ఉన్న టేబుల్‌పై 1 నుండి 11 వరకు గ్రేడేషన్‌లను సూచించే సంఖ్యలతో కాగితం స్ట్రిప్ ఉంది. ప్రతి సంఖ్య మీ ప్రతిపాదిత తీర్పు యొక్క అంచనా. మీ పని తీర్పు పట్ల మీ వైఖరిని నిర్ణయించడం మరియు అందించిన అన్ని తీర్పులను క్రమబద్ధీకరించడం. గ్రేడేషన్ 11 ఈ తీర్పు యొక్క అత్యంత సానుకూల అంచనాకు అనుగుణంగా ఉంటుంది, గ్రేడేషన్ 1 - అత్యంత ప్రతికూల వైఖరి, మరియు గ్రేడేషన్ 6 - తటస్థ వైఖరి. దయచేసి వాటి కంటెంట్ ఆధారంగా మాత్రమే తీర్పులను పంపిణీ చేయండి. ప్రతి గ్రేడేషన్‌లోని తీర్పుల సంఖ్య భిన్నంగా ఉండవచ్చు. మీ సహకారానికి ధన్యవాదాలు! తీర్పు కార్డులు చాలా సందర్భాలలో కంపెనీ నిర్వహణ మరియు దాని ఉద్యోగుల ఆసక్తులు ఏకీభవించవు. నియమం ప్రకారం, ఉద్యోగి యొక్క అదనపు ప్రయత్నాలు సరైన డిగ్రీలో నిర్వహణచే ప్రశంసించబడవు. నాయకుడు తన సమస్యలను సబార్డినేట్‌లతో చర్చించకూడదు, ఎందుకంటే ఇది అధికారాన్ని కొనసాగించడానికి దోహదం చేయదు. నాయకుడు సబార్డినేట్‌లను కొంత దూరం వద్ద ఉంచినట్లయితే, అతని ఆదేశాల అమలుకు వారు మరింత బాధ్యత వహిస్తారు. ప్రజలను విజయవంతంగా నడిపించడానికి, మీరు వారి సమస్యలను తెలుసుకోవాలి. నాయకుడు తన అధీనంలో ఉన్నవారి పనిని నిరంతరం పర్యవేక్షించాలి. ఉద్యోగులు అసమంజసంగా భావించే నిబంధనల నుండి తప్పుకున్నందుకు మేనేజర్ క్షమించగలరు. ఉద్యోగుల మధ్య విభేదాలు, వారు వ్యాపార ప్రాంతానికి సంబంధం కలిగి ఉండకపోతే, సంస్థ యొక్క పనిని ప్రభావితం చేయదు. పనిలో, గొప్ప ఉద్యోగం చేయడం ద్వారా విజయం సాధించడం కంటే ప్రభావవంతమైన వ్యక్తుల ఆదరణను ఆస్వాదించడం చాలా ముఖ్యం. పని కోసం మాత్రమే జీవించే వ్యక్తులు తరచుగా వారి అధిక ఉత్సాహంతో కారణాన్ని దెబ్బతీస్తారు. ఆర్థిక ఇబ్బందులు ఉన్నప్పటికీ కంపెనీ ఉద్యోగులకు తన బాధ్యతలను నెరవేర్చాలి. మెజారిటీ ఉద్యోగులు అంగీకరించని నిర్ణయాలను కంపెనీ యాజమాన్యం తీసుకోరాదు. సంస్థ యొక్క ఉద్యోగి యొక్క జీతం అతని కుటుంబంలోని ఆర్థిక పరిస్థితిపై ఆధారపడి ఉండాలి. కంపెనీలోని ఒక ఉద్యోగి ఇతర ఉద్యోగుల జీతం కంటే 10 రెట్లు ఎక్కువ జీతం పొందలేరు. మొదటి స్థానంలో ప్రమోషన్ వేగం మేనేజ్‌మెంట్‌తో సంబంధంపై ఆధారపడి ఉంటుంది, ఆపై అర్హతలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. అధికారిక విధుల యొక్క అధిక-నాణ్యత పనితీరు కెరీర్ వృద్ధికి అవసరమైన మరియు తగినంత పరిస్థితి. సాధారణ నియమాలను ఉల్లంఘించి మంచి ఉద్యోగి యొక్క అభ్యర్థనను మేనేజర్ తీర్చవచ్చు. స్నేహపూర్వక బృందంలో పనిచేయడం ఆహ్లాదకరంగా ఉంటుంది, కానీ దానిని నిర్వహించడం చాలా కష్టం. ఉద్యోగి అభిప్రాయం ప్రకారం, తల యొక్క ఆర్డర్ కేసుకు హాని కలిగించినట్లయితే, ఉద్యోగి దాని గురించి అతనిని హెచ్చరించాలి. పని సంతృప్తిని కలిగించకూడదు, కానీ డబ్బు. సహోద్యోగులతో స్నేహపూర్వక సంబంధాలను కాపాడుకోవడానికి ప్రమోషన్ దోహదం చేయదు. పని చాలా ఆసక్తికరంగా ఉంటే, వారు దాని కోసం ఎంత చెల్లిస్తారు అనేది నిజంగా పట్టింపు లేదు. మెజారిటీ ఉద్యోగులు సంస్థ నిర్వహణలో పాల్గొంటే, అది మరింత విజయవంతంగా పని చేస్తుంది. ఒక ఉద్యోగి తన స్థానానికి అనుగుణంగా లేకుంటే తన పర్యవేక్షకుడిని మార్చాలని పట్టుబట్టవచ్చు. తమ పై అధికారులను సంతోషపెట్టాలని కోరుకునే వ్యక్తులు అపనమ్మకం కలిగి ఉంటారు. ఒక ఉద్యోగి ఉన్నత-తరగతి నిపుణుడు అయితే, నిర్వహణ అతని లోపాలను బట్టి ఉంటుంది. మీరు గంటన్నర కంటే ఎక్కువసేపు కార్యాలయానికి వెళ్లవలసి వస్తే, ఏదైనా పని దుర్భరమైనది మరియు రసహీనమైనదిగా కనిపిస్తుంది. నేను పనికి సిద్ధమైనప్పుడు నా రూపాన్ని జాగ్రత్తగా పరిశీలిస్తాను. పనికి ఆలస్యంగా రావడం అంత పెద్ద పాపం కాదు. ఓవర్ టైం పనికి అదనంగా చెల్లించాలి. ఉద్యోగుల్లో ఒకరు తన విధులను బాగా నిర్వహించకపోతే, మిగిలినవారు జోక్యం చేసుకోకూడదు. తమ సహోద్యోగులకు ఎంత జీతం ఇస్తున్నారో తెలుసుకునే హక్కు ఉద్యోగులకు ఉంది. ఆలస్యమైనందుకు రేపు శిక్షించబోమని ఉమ్మడి పార్టీలో నాయకుడు హామీ ఇస్తే, పని చేయడానికి తొందరపడటంలో అర్థం లేదు. నాయకుడు తన సబార్డినేట్‌తో సంతృప్తి చెందితే, ఉద్యోగి యొక్క అదనపు చొరవ యొక్క అభివ్యక్తి అతనికి మాత్రమే హాని కలిగిస్తుంది. జీతం అందుకున్నప్పుడు, ఒక ఉద్యోగికి డైరెక్టర్ నుండి "ధన్యవాదాలు" అని లెక్కించే హక్కు ఉంది మరియు దీనికి విరుద్ధంగా కాదు. కంపెనీలో, ఉద్యోగులకు మరియు నిర్వాహకులకు, నియమాలు ఒకే విధంగా ఉండాలి. ఫలితాల ప్రాసెసింగ్ సిబ్బంది విధేయతను అంచనా వేసే ఫలితాలను ప్రాసెస్ చేస్తున్నప్పుడు, తీర్పుల సంఖ్య 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34 తీర్పులకు మాత్రమే సమాధానాలు మూల్యాంకనం చేయబడుతుంది, తీర్పులు పరిగణనలోకి తీసుకోబడవు, అవి అధ్యయనం యొక్క నిజమైన లక్ష్యాలను మభ్యపెట్టడానికి ఉపయోగపడతాయి. అవసరమైన తీర్పు కేటాయించబడిన స్థాయిని బట్టి, దానికి తగిన స్కోరు కేటాయించబడుతుంది. ప్రతిస్పందన షీట్ విషయం స్వీకరించినట్లయితే: 54 నుండి 90 పాయింట్ల వరకు, సంస్థ పట్ల అతని విధేయత ఎక్కువగా అంచనా వేయబడుతుంది, 18 నుండి 54 పాయింట్ల వరకు - సగటు, -18 నుండి +18 వరకు - తక్కువ. సబ్జెక్ట్ -18 నుండి -90 వరకు అనేక పాయింట్లను స్కోర్ చేస్తే, తదనుగుణంగా, అతను తన సంస్థకు పూర్తిగా విధేయుడిగా ఉంటాడు.

2. "సంస్థ విధేయత" యొక్క స్థాయి D. మేయర్ - N. అహ్లెన్

ఆర్గనైజేషనల్ లాయల్టీ స్కేల్ మెథడాలజీని జాన్ మేయర్ మరియు నటాలీ అలెన్ (మేయర్ J. P. మరియు అలెన్ N. J.) 1990లో ఎనిమిది ప్రశ్నలతో రచయిత యొక్క మూడు-భాగాల నమూనాకు అనుగుణంగా మూడు సబ్‌స్కేల్‌లతో కూడిన ఒక రూపాంతరంలో ప్రతిపాదించారు.

మోడల్‌కు అనుగుణంగా, రచయితలు విధేయతకు మూడు విధానాలను గుర్తిస్తారు, ఇది ఉద్యోగి మరియు సంస్థ మధ్య సంబంధాల స్వభావాన్ని వివరించడంలో సహాయపడే ఉద్యోగి స్వచ్ఛందంగా సంస్థను విడిచిపెట్టే అవకాశాన్ని తగ్గిస్తుంది: సంస్థతో భావోద్వేగ అనుబంధం, సంబంధిత ఖర్చుల గురించి అవగాహన సంస్థను విడిచిపెట్టడం మరియు సంస్థ పట్ల బాధ్యత యొక్క భావం.

జాన్ మేయర్ మరియు నటాలీ అలెన్ ద్వారా ప్రశ్నాపత్రం "సంస్థ విధేయత స్థాయి" ప్రకటన ప్రకటనతో ఒప్పందం యొక్క స్థాయి నా పదవీ విరమణ వరకు ఈ సంస్థలో పని చేయాలని నేను ఇష్టపడతాను. ప్రస్తుతానికి, ఈ సంస్థలో పనిచేయడం కొనసాగించాల్సిన అవసరం నాకు కనిపిస్తోంది. ఈ సంస్థ పట్ల నాకు ఎలాంటి బాధ్యత లేదు. నేను ఈ సంస్థ సమస్యలను నా స్వంతంగా తీసుకుంటాను. నేను కోరుకున్నప్పటికీ, ప్రస్తుతం ఈ సంస్థను విడిచిపెట్టడం నాకు కష్టంగా ఉంటుంది. ఇప్పుడు ఈ సంస్థ నాకు ప్రయోజనకరంగా ఉన్నప్పటికీ, దాని నుండి నిష్క్రమించే అర్హత నాకు లేదు. నా సంస్థకు చెందినవాడిననే భావన నాకు లేదు. నేను ఇప్పుడు సంస్థను వదిలివేస్తే, నా జీవితంలో చాలా విషయాలు కూలిపోతాయి. నేను ఇప్పుడు ఈ సంస్థను విడిచిపెట్టినట్లయితే, నేను నేరాన్ని అనుభవిస్తాను. ఈ సంస్థ పట్ల నాకు ఎలాంటి ఆప్యాయత లేదు. ఈ సంస్థ నుండి నిష్క్రమించడానికి నాకు చాలా తక్కువ ఉద్యోగ ఎంపికలు ఉన్నాయని నేను భావిస్తున్నాను. ఈ సంస్థ నా విధేయతకు అర్హమైనది. నేను నా సంస్థలోని టీమ్‌లో మెంబర్‌గా భావించడం లేదు. నేను ఈ సంస్థ నుండి అంతగా పొందకపోతే వేరే చోట పని చేయాలని భావించి ఉండవచ్చు. ఇతర వ్యక్తుల పట్ల నా బాధ్యతల కారణంగా ప్రస్తుతం ఈ సంస్థను విడిచిపెట్టడం తప్పు. ఈ సంస్థ నాకు వ్యక్తిగతంగా చాలా ఇష్టం. నేను ఈ సంస్థను విడిచిపెట్టినట్లయితే, నేను చాలా అవకాశాలను కోల్పోతాను. ఈ సంస్థకు నేను చాలా రుణపడి ఉన్నాను. ఫలితాలు మూడు రకాల నిబద్ధతను వెల్లడిస్తాయి (మూడు సబ్‌స్కేల్‌లపై): ప్రభావవంతమైన నిబద్ధత- సంస్థతో భావోద్వేగ అనుబంధం. అధిక ప్రభావవంతమైన నిబద్ధత అంటే సంస్థ ఉద్యోగికి చాలా ప్రాముఖ్యతనిస్తుంది, అతను సంస్థకు చెందిన తన కుటుంబాన్ని కుటుంబానికి చెందినదిగా పరిగణిస్తాడు మరియు భవిష్యత్తులో దానికి చెందాలని కోరుకుంటాడు (వైఖరి "నేను ప్రేమిస్తున్నాను ..."). రెగ్యులేటరీ నిబద్ధతఒక వ్యక్తి నైతిక మరియు నైతిక విశ్వాసాల ద్వారా సంస్థతో సంబంధం కలిగి ఉంటాడని అర్థం (వైఖరి "నేను తప్పక ..."). ప్రస్తుత నిబద్ధతపర్యవసాన ఆధారిత - సంస్థను విడిచిపెట్టడానికి దారితీసే "ఖర్చుల" ఆధారంగా సంస్థకు అనుబంధం ("నాకు కావాలి..."). కీ ప్రతి సబ్‌స్కేల్ కోసం మీరు కీ ప్రకారం స్కోర్‌లను సంకలనం చేయాలిమరియు మొత్తం ఏడుతో భాగించబడుతుంది (అంకగణిత సగటు). R అక్షరంతో గుర్తించబడిన స్టేట్‌మెంట్‌ల గ్రేడ్‌లు విలోమం చేయబడతాయి, అంటే 7కి బదులుగా 1, 6 - 2, 5 - 3 మొదలైన వాటికి బదులుగా ఉంచాము. మేము క్రింది ప్రశ్న సంఖ్యల కోసం స్కోర్‌లను సంగ్రహిస్తాము: ప్రభావిత (భావోద్వేగ) లాయల్టీ సబ్‌స్కేల్ కోసం: 1 + 4 + 7R + 10R + 13R + 16. నిరంతర లాయల్టీ సబ్‌స్కేల్ కోసం: 2 + 5 + 8 + 11 + 14 + 17. సాధారణ లాయల్టీ సబ్‌స్కేల్ కోసం: 3R + 6 + 9 + 12 + 15 + 18. మెథడాలజీ "స్కేల్ ఆఫ్ ఆర్గనైజేషనల్ లాయల్టీ" కోసం సాధారణ విలువలు

eNPS ఇండెక్స్ లేదా ఉద్యోగి నికర ప్రమోటర్ స్కోర్ అనేది కంపెనీతో వారి సంతృప్తిని కొలిచే నికర ఉద్యోగి విధేయత యొక్క సూచిక.

మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఉద్యోగులు మీ కంపెనీలో వారి పనితో సంతృప్తి చెంది, కలిసి అభివృద్ధి చెందాలని నిశ్చయించుకున్నా లేదా వారు సహకారంతో నిరాశ చెందారా మరియు మార్కెట్లో మెరుగైన ఆఫర్ కనిపించిన వెంటనే మరొక యజమానికి మారడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారా.

నికర ప్రమోటర్ స్కోర్ ఇండెక్స్వ్యాపారం చేయడంలో విజయాన్ని అంచనా వేయడానికి సాపేక్షంగా యువ పద్ధతి. 2003లో, కస్టమర్ లాయల్టీని గుర్తించడానికి ఇది చాలా సులభమైన మరియు వేగవంతమైన మార్గంగా అందించబడింది. కస్టమర్ లాయల్టీపై అనేక రచనలను ప్రచురించిన ఒక అమెరికన్ విక్రయదారుడు, ఫ్రెడరిక్ రీచెల్డ్, వారి స్నేహితులు మరియు బంధువులకు ఉత్పత్తి, సేవ లేదా బ్రాండ్‌ను సిఫార్సు చేయడానికి వారి సుముఖత గురించి వారిని అడగడం ద్వారా కస్టమర్ లాయల్టీని కొలవాలని ప్రతిపాదించారు. ఈ టెక్నిక్‌లోని ఆవిష్కరణ ఏమిటంటే, క్లయింట్ తనకు ముఖ్యమైన అభిప్రాయం ఉన్నవారి దృష్టిలో తన ప్రతిష్టను "లైన్‌లో ఉంచడానికి" ఉత్పత్తిపై ఎంత నమ్మకంగా ఉన్నారో అంచనా వేయమని కోరతారు. గత పది సంవత్సరాలుగా, ఈ పద్ధతి ప్రపంచ ప్రసిద్ధి చెందింది, ఇది అమెరికన్ ఎక్స్‌ప్రెస్, ప్రాక్టర్ & గాంబుల్, అమెజాన్, ఆపిల్, ఫిలిప్స్, సోనీ వంటి అంతర్జాతీయ సంస్థలచే అవలంబించబడింది. మరిన్ని కంపెనీలు ఈ సూచికను తమ కార్యకలాపాల యొక్క కీలక పనితీరు సూచికగా మరియు కంపెనీకి కంపెనీ ఉద్యోగుల విధేయతను అంచనా వేయడంలో అమలు చేస్తున్నాయి.

eNPS సూచిక ఎలా లెక్కించబడుతుంది

రెండు ప్రశ్నలపై ఉద్యోగులను ప్రశ్నించడం ద్వారా ఉద్యోగి సంతృప్తిని అంచనా వేస్తారు:

1. "మీరు మీ స్నేహితులకు లేదా పరిచయస్తులకు కంపెనీలో ఉద్యోగాన్ని సిఫార్సు చేసే అవకాశం ఎంత?"
2. "అలాంటి అంచనాకు ప్రధాన కారణం ఏమిటి?"

సర్వే తర్వాత, ఫలితాలు విశ్లేషించబడతాయి.

విశ్లేషణ కోసం, కంపెనీ ఉద్యోగిని షరతులతో మూడు గ్రూపులుగా విభజించారు:

• ప్రమోటర్లు- 9 లేదా 10 రేటింగ్ ఇచ్చిన ఉద్యోగులు. అంటే, కంపెనీకి విధేయులుగా ఉన్న ఉద్యోగులు, దాని ప్రయోజనాలకు అనుగుణంగా వ్యవహరిస్తారు మరియు వారి స్నేహితులకు సిఫార్సు చేయడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు.
• తటస్థులు- 7 లేదా 8 రేట్ చేసిన ఉద్యోగులు. అంటే, తమ స్నేహితులకు లేదా పరిచయస్తులకు దీన్ని సిఫార్సు చేయడానికి ఇష్టపడని వారు. న్యూట్రల్స్ చాలా తరచుగా నిష్క్రియ ఉద్యోగులు, సూత్రప్రాయంగా, కంపెనీని మార్చడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు.
• విమర్శకులు- 1 నుండి 6 వరకు రేట్ చేసిన ఉద్యోగులు. అంటే, కంపెనీలో పనితో నిరాశ చెందిన వారు ప్రత్యామ్నాయ ఎంపిక కోసం చురుకుగా వెతుకుతున్నారు మరియు దానిని వారి స్నేహితులకు ఎప్పటికీ సిఫార్సు చేయరు.

eNPS అనేది ప్రమోటర్లు మరియు డిట్రాక్టర్ల శాతం మధ్య వ్యత్యాసం. దీని ప్రకారం, మీ ఉద్యోగులు ఎంత ఎక్కువ ప్రమోటర్‌లు అయితే, మీ కంపెనీ యొక్క "పునాది" మరింత బలంగా ఉంటుంది మరియు దాని క్రియాశీల వృద్ధి మరియు అభివృద్ధికి మరింత అవసరం.

సరళంగా చెప్పాలంటే, eNPSని లెక్కించడానికి సూత్రం క్రింది విధంగా ఉంటుంది:

(ప్రమోటర్ల సంఖ్య - విమర్శకుల సంఖ్య) : ప్రతివాదుల సంఖ్య x 100.

NPS ఇండెక్స్ ఏ సమాచారాన్ని ఇస్తుంది

ప్లస్ గుర్తుతో కూడిన సూచిక విమర్శకుల కంటే నమ్మకమైన ఉద్యోగుల ప్రాబల్యాన్ని సూచిస్తుంది.

అందువల్ల, అధిక ఇండెక్స్, మీకు తక్కువ సిబ్బంది టర్నోవర్ ఉంటుంది మరియు పని చేసే ఉద్యోగుల సిఫార్సుల ఆధారంగా "బలమైన" సిబ్బంది కంపెనీకి వచ్చే అవకాశం ఉంది.

ఇండెక్స్ 0 అయితే లేదా ప్రతికూల విలువను తీసుకుంటే, పరిస్థితి క్లిష్టంగా మారుతుంది. యాక్టివ్ మరియు విలువైన ఉద్యోగులు త్వరలో వెళ్లిపోవచ్చు, ఆపై మీ కంపెనీకి సంబంధించిన ప్రతికూల సమీక్షల ఆధారంగా కొత్త సిబ్బందిని నియమించుకోవడంలో సమస్యలు ఉంటాయి.

కస్టమర్‌లతో ప్రత్యక్ష సంబంధాన్ని కొనసాగించమని కంపెనీ సూచించిన ఉద్యోగుల తక్కువ విధేయత కారణంగా తరచుగా కంపెనీలో సమస్యలు తలెత్తుతాయని దయచేసి గమనించండి.

eNPS సూచిక మీ కంపెనీ ఒక సమయంలో లేదా మరొక సమయంలో క్రియాశీల అభివృద్ధి మరియు వృద్ధికి ఎలా సిద్ధంగా ఉందో నిష్పాక్షికంగా అంచనా వేయడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.

రెండవ ప్రశ్నకు ప్రతిస్పందన ధోరణుల విశ్లేషణ కార్పొరేట్ సంస్కృతి, ప్రేరణ సాధనాలు, ఉద్యోగ సంతృప్తి మొదలైన సమస్యలకు త్వరగా ప్రతిస్పందించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.

eNPS స్థాయిని క్రమం తప్పకుండా కొలవడం వల్ల జట్టులోని మానసిక స్థితి గురించి మీకు ఒక ఆలోచన వస్తుంది, కంపెనీ మరియు ఉద్యోగుల స్థిరత్వం, మీ కంపెనీ పాలసీతో ఉద్యోగి సంతృప్తి, చెల్లింపు స్థాయి, సామాజిక ప్యాకేజీ మొదలైనవాటిని అంచనా వేయడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.

eNPS సూచిక యొక్క విశ్లేషణ సంస్థలో సంబంధాల సంస్కృతిని గుణాత్మకంగా నిర్మించడానికి, స్పష్టమైన జట్టు నిర్మాణాన్ని నిర్వహించడానికి మరియు సిబ్బంది అభివృద్ధి వ్యూహాన్ని అభివృద్ధి చేయడానికి దోహదం చేస్తుంది.

నిర్ణయం తీసుకోవడంలో కంపెనీ ఉద్యోగుల భాగస్వామ్యం పరంగా విధేయత యొక్క తక్కువ అంచనా సంస్థ యొక్క నిర్వహణ అమలు చేయడానికి ప్రయత్నించే మార్పులకు ప్రతిఘటన యొక్క అధిక సంభావ్యతను సూచిస్తుంది.

తక్కువ లాయల్టీ ఇండెక్స్‌తో, సమీప భవిష్యత్తులో వ్యాపార వృద్ధి/విస్తరణ కోసం చురుకైన పోటీ స్థానాన్ని ఎంచుకోవడం వల్ల కలిగే నష్టాలను దానితో పంచుకోవడానికి ఉద్యోగులు కంపెనీకి అంతగా విధేయత చూపరు.

సిబ్బంది అభివృద్ధి కార్యక్రమం సంస్థ యొక్క వ్యూహాత్మక లక్ష్యాలతో సమన్వయం చేయబడాలి.

ముగింపులు

eNPS స్థాయిని క్రమం తప్పకుండా కొలవడం వలన మీ కంపెనీ ఉద్యోగుల విధేయత మరియు సంతృప్తిని నిష్పాక్షికంగా అంచనా వేయడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది మరియు ఫలితంగా, దీర్ఘకాల లక్ష్యాల కోసం మీతో కలిసి పని చేయడానికి బృందం యొక్క సంసిద్ధత. ఇది లాభాల పెరుగుదల మరియు వ్యాపార సామర్థ్యం పెరుగుదలకు నేరుగా సంబంధించినది!

ఉద్యోగి విధేయత అనేది ఒక నైరూప్య సూచిక కాదు, కానీ శక్తివంతమైన చోదక శక్తి!
ఉద్యోగి విధేయతను కొలవాలి మరియు నియంత్రించాలి!

1. కార్పొరేట్ విలువలు, ఆచారాలు, మిషన్ మరియు "మేము" అనే ఒకే సంఘం ఏర్పాటు సహాయంతో అంతర్గత చిత్రం ఏర్పడటం.
2. అంతర్గత కమ్యూనికేషన్ వ్యవస్థను మెరుగుపరచడానికి చర్యల అభివృద్ధి, సంఘర్షణ స్థాయిని నిరంతరం పర్యవేక్షించడం.
3. కంపెనీ సేవలను ప్రోత్సహించడానికి కార్యకలాపాలను అభివృద్ధి చేయడం, దీర్ఘకాలిక వినియోగదారుల ప్రాధాన్యతలను నిర్మించడం, మార్కెటింగ్ ప్రచారాల అభివృద్ధి మరియు డిమాండ్‌ను ఉత్పత్తి చేసే లక్ష్యంతో ప్రచారాలు.
4. సంస్థ యొక్క గుర్తింపును సృష్టించగల వనరుగా చిత్రాన్ని రూపొందించేటప్పుడు సంస్థ యొక్క మిషన్, విలువలు మరియు నిబంధనల యొక్క సామర్థ్యాన్ని ఉపయోగించడం, సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులు మరియు బాహ్య రెండింటి యొక్క విధేయతను ఏర్పరచడానికి చిత్రం యొక్క ప్రభావాన్ని పెంచడం. లక్ష్య సమూహాలు.

ప్రశ్నావళి
ఉద్యోగి విధేయతను అంచనా వేయడానికి

సూచన

ప్రియమైన ఉద్యోగి! దయచేసి మీరు పనిచేసే సంస్థ పట్ల మీ వైఖరిని సూచించే తీర్పులతో కార్డ్‌లను పూరించండి.

మీ పని తీర్పు పట్ల మీ వైఖరిని గుర్తించడం మరియు "స్కోర్" కాలమ్‌లోని ప్రతి పంక్తిలో 1 నుండి 11 వరకు స్కోర్‌ను ఉంచండి. అదే సమయంలో, 11 స్కోరు ఈ తీర్పు యొక్క అత్యంత సానుకూల అంచనాకు అనుగుణంగా ఉంటుంది, 1 అత్యంత ప్రతికూల వైఖరి, మరియు 6 స్కోరు తటస్థ సంబంధం. మీ సహకారానికి ధన్యవాదాలు!

№ p/n	తీర్పు	గ్రేడ్
1	మెజారిటీలో సంస్థ మరియు దాని ఉద్యోగుల నిర్వహణ యొక్క ప్రయోజనాలు కేసులు సరిపోవడం లేదు	9
2	నియమం ప్రకారం, ఉద్యోగి యొక్క అదనపు ప్రయత్నాలు మూల్యాంకనం చేయబడవు. సరైన నాయకత్వం	10
3	నాయకుడు తన సమస్యలను సబార్డినేట్‌లతో చర్చించకూడదు, ఎందుకంటే ఇది అధికార నిర్వహణకు ఎలా దోహదపడదు	11
4	నాయకుడు అధీనంలో ఉన్నవారిని కొంత దూరం వద్ద ఉంచినట్లయితే, అప్పుడు అతని ఆదేశాలను అమలు చేయడానికి వారు మరింత బాధ్యత వహిస్తారు	6
5	ప్రజలను విజయవంతంగా నడిపించడానికి, మీరు వారి సమస్యలను తెలుసుకోవాలి.	5
6	మేనేజర్ తన పనిని నిరంతరం పర్యవేక్షించాలి అధీనంలో ఉన్నవారు	8
7	ఆ నిబంధనల నుండి తప్పుకున్నందుకు మేనేజర్ ఉద్యోగులను క్షమించగలరు వారు అసమంజసంగా భావిస్తారు	7
8	ఉద్యోగుల మధ్య విభేదాలు, వారు వ్యాపార ప్రాంతానికి సంబంధం కలిగి ఉండకపోతే, సంస్థ యొక్క పనిలో ప్రతిబింబించలేదు	9
9	పనిలో, ప్రభావవంతమైన వ్యక్తుల ఆదరణను ఆస్వాదించడం చాలా ముఖ్యం. గొప్ప పని చేయడం ద్వారా విజయం సాధించడం కంటే ప్రజలు	11
10	పని కోసం మాత్రమే జీవించే వ్యక్తులు తరచుగా వారి వ్యాపారానికి హాని కలిగిస్తారు. అత్యుత్సాహం	10
11	కంపెనీ ఉద్యోగులకు తన బాధ్యతలను తప్పక తీర్చాలి ఆర్థిక ఇబ్బందులు ఉన్నప్పటికీ	6
12	కంపెనీ యాజమాన్యం లేని నిర్ణయాలు తీసుకోకూడదు చాలా మంది ఉద్యోగుల ప్రకారం	7
13	సంస్థ యొక్క ఉద్యోగి యొక్క జీతం ఆధారపడి ఉండాలి అతని కుటుంబంలో ఆర్థిక పరిస్థితి	8
14	కంపెనీలో ఒక ఉద్యోగి 10 సార్లు జీతం పొందలేరు ఇతర ఉద్యోగుల జీతాల కంటే ఎక్కువ	8
15	ప్రమోషన్ రేటు ప్రధానంగా ఆధారపడి ఉంటుంది నిర్వహణతో సంబంధాలు, ఆపై అర్హతల నుండి	9
16	ఉద్యోగ పనితీరు నాణ్యత కెరీర్ పురోగతికి అవసరమైన మరియు తగినంత పరిస్థితి	10
17	మేనేజర్ మంచి ఉద్యోగి అభ్యర్థనను తీర్చగలరు సాధారణ నియమాల ఉల్లంఘన	11
18	స్నేహపూర్వక బృందంలో పనిచేయడం ఆహ్లాదకరంగా ఉంటుంది, కానీ వాటిని నిర్వహించడం చాలా కష్టం	10
19	ఉద్యోగి అభిప్రాయం ప్రకారం, తల యొక్క ఆర్డర్ చేయవచ్చు కేసును దెబ్బతీస్తుంది, ఉద్యోగి దాని గురించి అతనిని హెచ్చరించాలి	9
20	పని సంతృప్తిని కలిగించకూడదు, కానీ డబ్బు	8
21	స్నేహాన్ని కొనసాగించడానికి ప్రమోషన్ అనుకూలంగా లేదు సహోద్యోగులతో సంబంధాలు	7
22	ఉద్యోగం చాలా ఆసక్తికరంగా ఉంటే, వారు దాని కోసం ఎంత చెల్లిస్తారు అనేది నిజంగా ముఖ్యం కాదు.	10
23	మెజారిటీ ఉద్యోగులు నిర్వహణలో పాల్గొంటే కంపెనీ, ఇది మరింత విజయవంతంగా పని చేస్తుంది	8
24	ఒక ఉద్యోగి తన సూపర్‌వైజర్‌ను మార్చకపోతే, అతనిని మార్చమని పట్టుబట్టవచ్చు స్థానానికి అనుగుణంగా ఉంటుంది	9
25	ఉన్నతాధికారులను ప్రసన్నం చేసుకోవాలని కోరుకునే వ్యక్తులు అపనమ్మకం కలిగి ఉంటారు	8
26	ఉద్యోగి ఉన్నత-తరగతి నిపుణుడు అయితే, నిర్వహణ తన లోపాలకి లొంగిపోతాడు	7
27	మీరు గంటన్నర కంటే ఎక్కువసేపు కార్యాలయానికి వెళ్లవలసి వస్తే, అప్పుడు ఏదైనా పని దుర్భరమైనది మరియు రసహీనమైనదిగా కనిపిస్తుంది	6
28	నేను పనికి సిద్ధమైనప్పుడు నా రూపాన్ని జాగ్రత్తగా పరిశీలిస్తాను.	10
29	పనికి ఆలస్యంగా రావడం అంత పెద్ద పాపం కాదు.	9
30	ఓవర్ టైం అదనంగా చెల్లించాలి	8
31	ఉద్యోగుల్లో ఒకరు తమ పనిని బాగా చేయకపోతే విధులు, మిగిలిన వారు జోక్యం చేసుకోకూడదు	8
32	తమ సహోద్యోగులకు ఎంత జీతం ఇస్తున్నారో తెలుసుకునే హక్కు ఉద్యోగులకు ఉంది.	7
33	ఉమ్మడి పార్టీలో ఉంటే నాయకుడు కాదని హామీ ఇచ్చారు ఆలస్యంగా వచ్చినందుకు శిక్షించండి, అప్పుడు పని చేయడానికి పరుగెత్తడంలో అర్థం లేదు	8
34	నాయకుడు తన అధీనంతో సంతోషిస్తే, అభివ్యక్తి ఉద్యోగి యొక్క అదనపు చొరవ మాత్రమే చేయగలదు హాని తలపెట్టు	7
35	జీతం అందుకున్నప్పుడు, ఉద్యోగికి "ధన్యవాదాలు" నుండి లెక్కించే హక్కు ఉంది దర్శకుడు, ఇతర మార్గం కాదు.	9
36	కంపెనీలో, ఉద్యోగులకు మరియు నిర్వాహకులకు, నియమాలు ఉండాలి అలాగే ఉండు	9

సర్వే ఫలితాల విశ్లేషణ

(HR అధికారి పూర్తి చేయాలి)

సంస్థకు ఉద్యోగి విధేయతను నిర్ణయించడానికి పాయింట్ల పట్టిక

రేటింగ్ a	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
స్కోర్	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

పర్సనల్ సర్వేలు ఒక ప్రభావవంతమైన సాధనం, దీనితో మీరు సమస్యాత్మక ప్రాంతాలను గుర్తించవచ్చు మరియు అవసరమైన మార్పులు చేయవచ్చు. కీలక రంగాలలో పరిస్థితిని మెరుగుపరచడం ద్వారా, కంపెనీ వ్యాపార ఫలితాలు మరియు ఉద్యోగి విధేయత స్థాయిని గణనీయంగా మెరుగుపరుస్తుంది. ఆగస్టులో, మూడవ పక్ష సంస్థ హే గ్రూప్ (సంస్థ ఒక నిర్దిష్ట సంస్థ యొక్క అవసరాలను తీర్చడానికి రూపొందించిన ఉద్యోగుల అభిప్రాయ పరిశోధన కార్యక్రమాలను నిర్వహిస్తుంది, సిబ్బంది ఆకర్షణ మరియు నిలుపుదల స్థాయిని పెంచడానికి, ప్రేరణ మరియు విధేయత సూచికలను మెరుగుపరచడానికి, ఉత్పాదకతను పెంచడానికి, ప్రభావవంతంగా సహాయపడుతుంది. మార్పును నిర్వహించండి) వారి పని జీవితంలోని వివిధ అంశాలతో ఉద్యోగి సంతృప్తి బ్యాంకు యొక్క అధ్యయనాన్ని నిర్వహించింది. సర్వే ఎంపిక కోసం అనుబంధం 4 చూడండి. మేము ఉద్యోగి విధేయత స్థాయిని సూచించే ప్రశ్నలను ఎంచుకున్నాము. అధ్యయనం యొక్క విషయం ఖచ్చితంగా సిబ్బంది సంతృప్తి, ఎందుకంటే. మేయర్ మరియు అలెన్ సిద్ధాంతం ప్రకారం, సిబ్బంది సంతృప్తి అనేది విధేయత యొక్క పరస్పర సంబంధం, అనగా. సంబంధం రెండు-మార్గం: ఒక వైపు, ఉద్యోగ సంతృప్తి విధేయతకు దోహదం చేస్తుంది మరియు మరోవైపు, విధేయత యొక్క ఉనికి సంతృప్తిని పెంచుతుంది. సిబ్బంది సంతృప్తికి సంబంధించిన క్రింది ప్రాంతాలు పరిగణించబడ్డాయి:

వేతనాలతో సంతృప్తి. భక్తి భావాల ఆవిర్భావానికి ఇది చాలా ముఖ్యమైన కారకాల్లో ఒకటి. ఆర్థిక చెల్లింపుల సహాయంతో, కంపెనీ ఉద్యోగికి అతని విలువ గురించి మరియు అతని అవకాశాల గురించి తెలియజేస్తుంది. వేతనాల కోత కార్మికులను నిరుత్సాహపరుస్తుంది. వారు ఉపయోగించబడుతున్నారని వారు భావిస్తారు మరియు వారు చెల్లించడానికి ఇష్టపడరు. ప్రతిస్పందనగా, కొంతమంది ఉద్యోగులు దుర్వినియోగం, దొంగతనం మొదలైనవాటికి పాల్పడవచ్చు. చెల్లింపు స్థాయి, కనిష్టంగా సంతృప్తికరంగా ఉండాలంటే, స్టేసీ ఆడమ్స్ రూపొందించిన న్యాయ నమూనా యొక్క అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉండాలి. ఈక్విటీ సిద్ధాంతం ప్రకారం, ఉద్యోగులు సమీకరణం సమానంగా లేదా సమానంగా ఉంటే మేనేజ్‌మెంట్ చర్యలను న్యాయమైనదిగా అంచనా వేస్తారు.

ఒక ఉద్యోగి యొక్క సహకారం ఇతర ఉద్యోగుల సహకారం

ఒక ఉద్యోగికి చెల్లించండి = ఇతర ఉద్యోగులకు చెల్లించండి

ఉద్యోగి తన సహకారాన్ని న్యాయంగా అంచనా వేయడం ముఖ్యం. విధేయతను ప్రదర్శించడానికి, వేతనాలు సాధ్యమైనంత ఎక్కువగా ఉండకూడదు, అవి న్యాయంగా ఉండాలి. కంపెనీ ఉద్యోగులు ఖచ్చితంగా తెలుసుకోవాలి. వారి చర్యలలో ఏది పారితోషికం పెరుగుదలకు దారి తీస్తుంది, ఏది తగ్గుతుంది.

నిర్వహణ పట్ల సంతృప్తి. విధేయత యొక్క ఆవిర్భావానికి ఇది చాలా ముఖ్యమైన కారకాల్లో ఒకటి. ఒకరి నాయకత్వం పట్ల గౌరవం నుండి విధేయత పుడుతుంది. మదింపుల సరసత, ఇష్టమైనవి లేకపోవడం, నాయకుడిచే నియమాలను పాటించడం, లక్ష్యాన్ని సాధించడంలో స్థిరత్వం, పనులను నిర్ణయించడంలో స్పష్టత, పనిని అంచనా వేయడానికి ప్రమాణాల స్పష్టత, నిర్మాణాత్మకంగా విమర్శించే సామర్థ్యం, ​​సామర్థ్యం కృతజ్ఞతలు తెలియజేయడం గౌరవించబడుతుంది.

పని పరిస్థితులతో సంతృప్తి. అన్నింటిలో మొదటిది, ఇది కార్యాలయంలోని ఎకాలజీ మరియు ఎర్గోనామిక్స్. ఇటీవల, ఎక్కువ మంది ప్రజలు పని పరిస్థితులపై శ్రద్ధ చూపడం ప్రారంభించారు, ఇది ఒక్క మాటలో చెప్పాలంటే, పర్యావరణంగా వర్ణించవచ్చు. ఇప్పుడు ఉద్యోగులు మానిటర్ యొక్క రేడియేషన్ స్థాయి, త్రాగునీటి నాణ్యత మొదలైన వాటిపై ఆసక్తి కలిగి ఉన్నారు.

పని తీవ్రతతో సంతృప్తి. చాలా మందికి, పని యొక్క తీవ్రత ముఖ్యం. కొంతమందికి, పని జీవితం, కదలిక, మార్పు యొక్క భావాన్ని ఇవ్వడం చాలా ముఖ్యం, దీనికి విరుద్ధంగా, మీడియం మరియు తక్కువ తీవ్రత పని మరింత ప్రాధాన్యతనిస్తుంది.

పని యొక్క కంటెంట్ మరియు ఫలితాలతో సంతృప్తి. కొంతమంది ఉద్యోగులకు, వారు చేసే పనిని అర్థంతో నింపడం ముఖ్యం. మొత్తం కంపెనీకి సాధారణ లక్ష్యాలను సాధించడంలో వారి పని యొక్క ప్రాముఖ్యతను అర్థం చేసుకోవడం వారికి చాలా ముఖ్యం.

కెరీర్ మరియు వ్యక్తిగత అభివృద్ధిలో సంతృప్తి. ఉద్యోగి విధేయత ఏర్పడటానికి ముఖ్యమైన కారకాలలో ఒకటి. చాలా మంది ఉద్యోగులకు, కెరీర్ వృద్ధి, అధునాతన శిక్షణ మరియు శిక్షణ కోసం అవకాశాలు చాలా ముఖ్యమైనవి.

పర్యావరణంతో సంతృప్తి. మనిషి, సామాజిక జీవి అయినందున, తన పరిసరాలను పరిగణనలోకి తీసుకోలేడు. తరచుగా ఇది మానసిక స్థితి, పని చేసే సామర్థ్యం, ​​పనిని కొనసాగించాలనే కోరిక లేదా సామాజిక కారకాన్ని ఎక్కువగా పరిగణనలోకి తీసుకుంటే నిష్క్రమించాలనే కోరికపై అటువంటి బలమైన ప్రభావాన్ని చూపుతుంది.

ఇప్పుడు ప్రతివాదుల నమూనా యొక్క నిర్మాణాన్ని పరిగణించండి. సర్వేలో మొత్తం 987 మంది ప్రతివాదులు పాల్గొన్నారు.

పట్టిక 2.2 నమూనా వయస్సు నిర్మాణం

పట్టిక 2.3 విద్య ద్వారా నమూనా నిర్మాణం

చిత్రం 2.5 బ్యాంక్ వద్ద సేవ యొక్క పొడవు ద్వారా నమూనా నిర్మాణం

సిద్ధాంతం ప్రకారం, M.I. లాయల్టీ ఫార్మేషన్ యొక్క మగురా మూలాలు ఉద్యోగుల వ్యక్తిగత లక్షణాలు మరియు పని మరియు పని వాతావరణం యొక్క ప్రధాన లక్షణాలు, కాబట్టి, డేటా విశ్లేషణను ఈ క్రింది విధంగా రూపొందించడం మంచిది:

ఉద్యోగుల వ్యక్తిగత లక్షణాల విశ్లేషణ, పని కోసం వారి ఉద్దేశ్యాలు, విలువలు;

పని వాతావరణం మరియు పని యొక్క వివిధ అంశాలతో ఉద్యోగి సంతృప్తి యొక్క విశ్లేషణ;

పని కోసం కార్మికుల ఉద్దేశ్యాలు మరియు వారి విలువ వ్యవస్థ యొక్క అధ్యయనానికి సంబంధించిన మొదటి సమస్య సాధారణంగా పని పట్ల ఒక వ్యక్తి యొక్క అవగాహన యొక్క ప్రశ్న. ఈ ప్రశ్నకు (“మీ అభిప్రాయం ప్రకారం, పని ...”), ఈ క్రింది సమాధానాలు ఇవ్వబడ్డాయి:

q నా జీవితంలో ఒక ముఖ్యమైన భాగం

q బలవంతంగా అవసరం

q నాకు ఆనందాన్ని ఇచ్చే ప్రక్రియ

q సమాజానికి మనిషి కర్తవ్యం

q స్వీయ-సాక్షాత్కార మార్గం

q సహోద్యోగులతో కమ్యూనికేషన్

టేబుల్ 2.4 పని పట్ల వైఖరి

ఈ విధంగా, మొదటి 2 స్టేట్‌మెంట్‌లను “...నా జీవితంలో ఒక ముఖ్యమైన భాగం” మరియు “...నాకు ఆనందాన్ని ఇచ్చే ప్రక్రియ” అనే విధేయత యొక్క ప్రభావవంతమైన భాగానికి సూచిస్తూ, సగటున, 19.62% మంది ఉద్యోగులు మొదట్లో ప్రభావవంతమైన లాయల్టీ వైపు మొగ్గు చూపుతున్నారని మేము అర్థం చేసుకున్నాము. . విధేయత యొక్క సూత్రప్రాయ భాగానికి "పని, మొదటగా, సహోద్యోగులతో కమ్యూనికేషన్", "... సమాజానికి ఒక వ్యక్తి యొక్క విధి" అనే ప్రకటనలను సూచిస్తూ, 20.64% మంది ఉద్యోగులు సాధారణ విధేయతకు పూర్వస్థితిని కలిగి ఉన్నారని మేము నిర్ధారించాము. "బలవంతంగా అవసరం" మరియు "స్వీయ-సాక్షాత్కారం యొక్క అవకాశం" అనే ప్రకటనలను నిరంతర విధేయత యొక్క భాగాలుగా పరిగణనలోకి తీసుకుంటే, 35.19% మంది ఉద్యోగులు ప్రారంభంలో నిరంతర విధేయతకు ముందస్తుగా ఉన్నారని మేము నిర్ధారణకు వచ్చాము.

అందువల్ల, పని చేయడానికి ఉద్యోగుల వైఖరి యొక్క విశ్లేషణ ఆధారంగా, మొదట్లో నిరంతర విధేయత వైపు ధోరణి ఉంది, ఇది సంస్థను విడిచిపెట్టడం వల్ల కలిగే ప్రయోజనాలు మరియు నష్టాల పోలికను సూచిస్తుంది.

తదుపరి ప్రశ్న నేరుగా వారి పని పట్ల ఉద్యోగుల వైఖరికి సంబంధించినది. “మీ పని పట్ల మిమ్మల్ని ఏది ఆకర్షిస్తుంది అనే ప్రశ్నకు, ఈ క్రింది సమాధానాలు అందించబడ్డాయి:

q బృందంతో కమ్యూనికేషన్

q వేతనం

q వృద్ధి అవకాశాలు

q మీ ఆలోచనల అమలు

సర్వే ఫలితాలు గ్రాఫికల్‌గా ప్రదర్శించబడ్డాయి (మూర్తి 2.6 చూడండి.).

మూర్తి 2.6 "మీ పనికి మిమ్మల్ని ఏది ఆకర్షిస్తుంది?" అనే ప్రశ్నకు ప్రతిస్పందనలు.

అందువల్ల, ప్రారంభంలో సిబ్బంది నిరంతర విధేయత వైపు ధోరణిని కలిగి ఉన్నప్పటికీ, బ్యాంకులో పనిచేసే ప్రక్రియలో, నియమావళి చాలా వరకు గ్రహించబడుతుంది ("బృందంతో కమ్యూనికేషన్" - 68.46%). ఈ సందర్భంలో, మరియు మునుపటి ప్రశ్నలకు సమాధానాల విశ్లేషణను పరిగణనలోకి తీసుకుంటే, మెజారిటీ ఉద్యోగులు బ్యాంకుకు కాదు, వారి సహోద్యోగుల బృందానికి విధేయులుగా ఉన్నారని మేము నిర్ధారణకు వచ్చాము.

నియామకం చేసేటప్పుడు ఉద్యోగులు దేనిపై దృష్టి పెడతారు, దీని కోసం మేము నియామకం చేసేటప్పుడు ఉద్యోగుల ప్రశ్నపత్రాలను ఆశ్రయిస్తాము (ప్రశ్న: “7-పాయింట్ స్కేల్‌లో ఉద్యోగాన్ని ఎన్నుకునేటప్పుడు జాబితా చేయబడిన ప్రతి కారకాల విలువను ర్యాంక్ చేయండి. 7 పాయింట్లు గరిష్ట స్కోర్ , 1 కనిష్టం”).

మూర్తి 2.7 ఉద్యోగ ఎంపిక కారకాలు

గ్రాఫ్ ప్రతి ఫ్యాక్టర్‌కు ఇచ్చిన సగటు స్కోర్‌ను చూపుతుంది. ఈ దశలో ఉన్న ఉద్యోగులకు, చాలా ముఖ్యమైన విషయం వేతనం, బోనస్‌లు (సగటు స్కోరు 6.4), కాబట్టి, ప్రస్తుతానికి వారు బ్యాంకు పట్ల విధేయత చూపడానికి అస్సలు ఇష్టపడరు మరియు ఆఫర్ చేసినప్పుడు దానిని వదిలివేయడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు. అధిక జీతం.

ఉద్యోగులకు సామాజిక ప్యాకేజీ కూడా ముఖ్యమైనది (సగటు స్కోరు 5.7). బ్యాంక్ బాధ్యతాయుతమైన యజమాని, మంచి పని పరిస్థితులు మరియు పూర్తి సామాజిక ప్యాకేజీని సృష్టిస్తుంది (దంత సేవలతో సహా స్వచ్ఛంద వైద్య బీమా కార్యక్రమం అందించబడుతుంది, పిల్లల ఆరోగ్య శిబిరాలకు పర్యటనల ఖర్చు, స్పోర్ట్స్ హాల్‌లకు చందాల ఖర్చును పాక్షికంగా భర్తీ చేస్తుంది). తన ఉద్యోగుల సామాజిక భద్రతను మెరుగుపరిచే ప్రయత్నంలో, బ్యాంక్ అదనపు చెల్లింపులు చేస్తుంది (పిల్లల పుట్టుక కోసం, 50వ వార్షికోత్సవానికి సంబంధించి, అత్యవసర పరిస్థితుల్లో, దగ్గరి బంధువు మరణించిన సందర్భంలో, పదవీ విరమణ).

తదుపరి పరిగణించబడిన పరామితి "ప్రమోషన్, కెరీర్ వృద్ధి". విధేయత యొక్క దృగ్విషయం యొక్క పరిశోధకులలో, ఒక సంస్థలో చాలా సంవత్సరాలు పనిచేసిన మరియు తక్కువ స్థానం నుండి ఉన్నత నిర్వహణ స్థానానికి ఎదిగిన ఉద్యోగి అత్యంత విశ్వసనీయత అని ఒక అభిప్రాయం ఉంది. దీని ప్రకారం, ఉద్యోగులు కోరుకుంటే మరియు సంస్థలో వారి పురోగతి మరియు కెరీర్ వృద్ధికి అవకాశాలను చూసినట్లయితే, వారు మరింత విశ్వసనీయంగా ఉంటారు. మా విషయంలో, ఒకరి కెరీర్ వృద్ధి అవకాశాలలో నిరాశ ఉంది, కానీ చాలా తక్కువ. ఫలితాలు గ్రాఫికల్‌గా ప్రదర్శించబడ్డాయి.

మూర్తి 2.8 "కెరీర్ గ్రోత్" ఉద్దేశం ఆధారంగా అంచనాల నెరవేర్పు గుణకాలు

3 నెలల కంటే తక్కువ పని అనుభవం ఉన్న ఉద్యోగులు తమ కెరీర్ వృద్ధి అవకాశాలను చాలా ప్రతికూలంగా (ఈ సమూహానికి సగటు కంటే తక్కువ) అంచనా వేస్తారు, అయితే రెండవ సమూహం (3 నెలల నుండి 1 సంవత్సరం కంటే ఎక్కువ పని అనుభవంతో) మరింత ఆశాజనకమైన పరిస్థితిని చూస్తారు. తమను తాము. అడ్మిషన్ సమయంలో మరియు అడాప్టేషన్ వ్యవధిలో ఉద్యోగులకు వారి కెరీర్ అవకాశాల గురించి పేలవంగా తెలియజేయడం వల్ల ఇటువంటి ఫలితాలు ఎక్కువగా ఉంటాయి.

అత్యంత సమస్యాత్మకమైన మూడవ సమూహంతో (1 నుండి 2 సంవత్సరాల కంటే ఎక్కువ పని అనుభవం ఉన్నవారు) పరిస్థితి మరింత క్లిష్టంగా ఉంటుంది. ఈ సమూహానికి కెరీర్ అవకాశాల గురించి ఇప్పటికే బాగా తెలుసు మరియు ఈ సమూహంలోని కొంతమంది ప్రతినిధులు వివిధ రకాల రిజర్వ్‌లలో చేర్చబడ్డారు (ఈ వాణిజ్య బ్యాంకులో కార్యాచరణ మరియు భావి రిజర్వ్ ఉంది, అంతర్గత నిర్మాణ విభాగాల అధిపతుల కోసం రిజర్వ్, వ్యాపార విభాగాలలో ఖాళీలను భర్తీ చేయడానికి ఒక రిజర్వ్). అందువల్ల, ఈ వాణిజ్య బ్యాంకులో రిజర్వ్‌తో తగినంత పని జరగడం లేదని మరియు రిజర్వ్ పాక్షికంగా అధికారిక స్వభావం కలిగి ఉందని భావించవచ్చు. అయినప్పటికీ, చివరి సమూహం (2 సంవత్సరాల కంటే ఎక్కువ పని అనుభవంతో) వారి కెరీర్ ప్రణాళికల గురించి కొంచెం నిరాశకు గురైనప్పటికీ, తమ కెరీర్ అవకాశాలను చాలా స్పష్టంగా చూస్తారని గమనించాలి.

ఇప్పుడు బ్యాంకులోని సిబ్బంది ఏమి అభినందిస్తున్నారో పరిశీలిద్దాం, అనగా. ఈ బ్యాంకులో పనిచేసే సిబ్బందికి ఉద్దేశ్యం ఏమిటి. కింది సమాధానాలు అందించబడ్డాయి:

q విశ్వసనీయత మరియు స్థిరత్వం

q వేతన స్థాయి

q వృద్ధి అవకాశాలు

q నిర్వాహకుల వృత్తి నైపుణ్యం

q జట్టులో సంబంధాలు

q సామాజిక ప్రయోజనాలు

q పనిలో ఆధునిక సాంకేతికతలు

q ఉద్యోగుల పట్ల వైఖరి

సర్వే ఫలితాలు గ్రాఫికల్‌గా ప్రదర్శించబడ్డాయి:

మూర్తి 2.9 బ్యాంక్‌లో పని చేయడానికి ఉద్దేశ్యాలు

టేబుల్ 2.5 బ్యాంకులో పని చేయడానికి ఉద్దేశ్యాలు

బ్యాంక్‌లో పనిచేయడానికి అత్యంత సాధారణ ఉద్దేశ్యం దాని వేతనం (35.5%), అలాగే విశ్వసనీయత మరియు స్థిరత్వం (30.4%) అని తేలింది. "విశ్వసనీయత మరియు స్థిరత్వం" యొక్క అధిక శాతం ఈ ఉద్యోగులను విధేయులుగా వర్గీకరించవచ్చు. "ఉద్యోగుల పట్ల వైఖరి" (12.6%) వంటి పారామితులు తక్కువ రేటింగ్‌ను పొందాయని కూడా గమనించాలి, ఇది సాధారణంగా నిర్వహణ వ్యవస్థను మరియు ముఖ్యంగా బ్యాంక్‌లోని సిబ్బంది నిర్వహణ వ్యవస్థను ప్రతికూలంగా వర్గీకరిస్తుంది. "జట్టులోని సంబంధాలు" వంటి పరామితి చాలా ఎక్కువ రేటింగ్‌ను పొందింది - 21.6%, ఇది ఉద్యోగుల విధేయతను సూచిస్తుంది, ప్రధానంగా వారి బృందానికి సంబంధించి.

"పనిలో ఉన్న ఆధునిక సాంకేతికతలు" వంటి పరామితి యొక్క మూల్యాంకనం కేవలం 8.1% మంది ప్రతివాదులు మాత్రమే ఈ పరామితిని బ్యాంక్‌లో పని చేయడానికి వారి ఉద్దేశ్యంగా సూచించారు. బ్యాంక్ కొత్త శైలులకు కట్టుబడి ఉండదని మరియు చుట్టుపక్కల ఆర్థిక మరియు సామాజిక వాతావరణంలో మార్పులకు సకాలంలో స్పందించదని లేదా దాని ఉద్యోగులకు ఇది తగినంతగా మరియు ఆమోదయోగ్యం కాదని మేము నిర్ధారించగలము. 2011 ముగింపు కొత్త సాఫ్ట్‌వేర్ పరిచయంతో ముడిపడి ఉందని నేను నొక్కి చెప్పాలనుకుంటున్నాను, ఇది అదనపు కార్మిక ఖర్చులను కలిగి ఉంటుంది. అలాగే గ్రేడింగ్ విధానాన్ని ప్రవేశపెట్టడం వల్ల బ్యాంకు ఉద్యోగుల వేతనంపై ప్రభావం పడింది.

తదుపరి ప్రశ్న మరొక సంస్థకు వెళ్లడానికి సిబ్బంది యొక్క ఉద్దేశాలను వెల్లడించింది. మరొక సంస్థకు బదిలీ అయ్యే అవకాశం ఉన్న కింది కారణాలను జాబితా నుండి ఎంచుకోవాలని ప్రతిపాదించబడింది:

q మీరు నివసించే ప్రదేశానికి దగ్గరగా (వెళ్లడం సులభం)

q మరింత సౌకర్యవంతమైన పని గంటలు

q తక్కువ శారీరక మరియు మానసిక ఒత్తిడి

q సౌకర్యవంతమైన పని పరిస్థితులు

q కార్యాలయంలో అత్యుత్తమ సాంకేతిక పరికరాలు

q యూనిట్‌లో మంచి సామాజిక-మానసిక వాతావరణం

q నిర్వహణతో పరస్పర అవగాహన

q వృత్తిపరమైన మరియు కెరీర్ వృద్ధికి అవకాశాలు

q శిక్షణ, అధునాతన శిక్షణ కోసం అవకాశాలు

q అధిక వేతనాలు

ఫలితంగా, కింది ఫలితాలు పొందబడ్డాయి (మూర్తి 2.10):

మూర్తి 2.10 మరొక సంస్థకు వెళ్లడానికి ఉద్దేశ్యాలు

50.7% మంది ఉద్యోగులు తమకు ఎక్కువ జీతం ఇస్తే ఉద్యోగాలు మారడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారని ఇక్కడ మనం గమనించవచ్చు. అందువల్ల, చాలా మంది ఉద్యోగులు బ్యాంకు పట్ల విధేయత చూపడం లేదని మేము నిర్ధారణకు వచ్చాము.

కాబట్టి, పని చేయడానికి సిబ్బంది యొక్క వ్యక్తిగత లక్షణాలు మరియు ఉద్దేశ్యాల విశ్లేషణ ఆధారంగా, మేము ఈ క్రింది నిర్ణయాలకు వచ్చాము:

ప్రారంభంలో, సర్వే చేయబడిన చాలా మంది బ్యాంకు ఉద్యోగులు నిరంతర విధేయత పట్ల వైఖరిని కలిగి ఉన్నారు;

ఉద్యోగులు బ్యాంకులో వేతనంపై తీవ్ర అసంతృప్తితో ఉన్నారు మరియు వారికి అధిక స్థాయి వేతనం అందజేస్తే, వారు తమ పని స్థలాన్ని మార్చడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు;

బ్యాంకు నిర్వహణ యొక్క శైలి మరియు పని పద్ధతులతో ఉద్యోగులు పూర్తిగా సంతృప్తి చెందలేదు;

చాలా మంది ఉద్యోగులు బ్యాంకుకు కాదు, తమ సహోద్యోగుల బృందానికి విధేయులుగా ఉంటారు.

ఇప్పుడు బ్యాంకు యొక్క సంస్థాగత వాతావరణం యొక్క విశ్లేషణకు, మరింత ఖచ్చితంగా, సిబ్బందిచే ఈ పర్యావరణం యొక్క అవగాహన యొక్క విశ్లేషణకు (మూర్తి 2.11).

మూర్తి 2.11 పని జీవితంలోని వివిధ అంశాలతో ఉద్యోగుల సంతృప్తి.

ప్రశ్నాపత్రం వారి పని జీవితంలో ఉద్యోగి సంతృప్తికి సంబంధించిన క్రింది అంశాలను పరిశీలించింది:

జట్టులో నైతిక మరియు మానసిక వాతావరణం

జట్టులో హక్కులు మరియు బాధ్యతల పంపిణీ

చొరవ తీసుకునే అవకాశాలు

మీ ప్రొఫెసర్‌ని ఉపయోగించడం. సామర్థ్యం

కార్మిక సంస్థ

పని మరియు విశ్రాంతి విధానం

మానసిక ఒత్తిడి

పని వేగం

కార్యాలయ సంస్థ

శారీరక వ్యాయామం

కెరీర్ అవకాశాలు

సామాజిక భద్రత స్థాయి

మీ వ్యక్తిత్వ అభివృద్ధి

చట్టపరమైన భద్రత

వేతన స్థాయి

నాడీ లోడ్లు

ఈ పారామితులను 5-పాయింట్ స్కేల్‌లో అంచనా వేయడం అవసరం (5 - పూర్తిగా సంతృప్తి చెందదు, 1 - పూర్తిగా సంతృప్తి చెందుతుంది). ఫలితంగా, కింది సమాధానాలు స్వీకరించబడ్డాయి (మూర్తి 2.12 చూడండి).

గ్రాఫ్‌లో, కింది కారకాలు గొప్ప అసంతృప్తిని కలిగిస్తాయని మేము చూస్తాము: నాడీ ఒత్తిడి (సగటు స్కోరు - 3.75), వేతన స్థాయి (3.62), చట్టపరమైన భద్రత (3.11). పరిశోధన ఫలితంగా, నాడీ ఒత్తిడి అధిక సిబ్బంది పనిభారం, డబ్బుతో పని చేయడం మరియు డిపార్ట్‌మెంట్ యొక్క అధిక స్థాయి అపనమ్మకం (తనిఖీలు, క్లయింట్‌తో పనిచేయడానికి కొత్త నియమాలు, మిస్టరీ షాపింగ్)తో ముడిపడి ఉందని కనుగొనబడింది. వేతనం స్థాయి మరియు బోనస్‌ల పంపిణీ వ్యవస్థ కూడా గొప్ప అసంతృప్తిని కలిగిస్తుంది, ప్రక్రియ యొక్క స్పష్టత లేదు.

ఫలితాలను విశ్లేషించడం, పెరిగిన సిబ్బంది అసంతృప్తికి సంబంధించిన ఇతర కారకాలను మేము గుర్తించగలము. 5 పాయింట్లు "పూర్తి సంతృప్తి లేకపోవడం" అనే ప్రకటనకు సమానం అయితే, సగటు స్కోర్ 2.5 కంటే ఎక్కువ స్కోర్ చేసిన అన్ని అంశాలు సమస్యాత్మకమైనవి మరియు HR విభాగం మరియు మేనేజర్‌ల నుండి శ్రద్ధ అవసరం అని భావించడం తార్కికం. ఈ కారకాలు: పని మరియు విశ్రాంతి విధానం, మానసిక ఒత్తిడి, పని యొక్క వేగం, కార్యాలయంలోని సంస్థ, శారీరక శ్రమ, కెరీర్ అవకాశాలు, సామాజిక భద్రత స్థాయి. అందువల్ల, సిబ్బంది అవసరాలకు తగినంత శ్రద్ధ లేకపోవడం మరియు మొత్తం సిబ్బంది నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క ఆలోచన మరియు అసమర్థత గురించి మాట్లాడవచ్చు.

ఇప్పుడు వారి వ్యక్తిగత శ్రమ సహకారం మరియు వేతనాల మొత్తం మధ్య సంబంధం యొక్క సిబ్బంది అంచనా సమస్యకు వెళ్దాం. సర్వే చేయబడిన 50.7% సిబ్బందికి, ఈ సంబంధం తగినంత స్పష్టంగా లేదు లేదా ఉనికిలో లేదు. సగటున, ఈ సంబంధం 3.4 పాయింట్ల వద్ద రేట్ చేయబడింది (1 - అధిక స్థాయి సంబంధం, 5 - పూర్తి సంబంధం లేకపోవడం) కాబట్టి, సిబ్బంది విధేయత ఏర్పడటానికి ఇక్కడ మేము మరొక తీవ్రమైన అవరోధాన్ని కనుగొంటాము - స్పష్టమైన మరియు సరసమైన వేతన వ్యవస్థ లేకపోవడం. .

తదుపరి ప్రశ్న బ్యాంక్ యొక్క ఈ శాఖలో, మొత్తం బ్యాంక్ వ్యవస్థలో మరియు ఇతర సారూప్య సంస్థలలో వారి కెరీర్ వృద్ధికి సంబంధించిన ఉద్యోగుల దృష్టికి సంబంధించినది. ఈ బ్యాంకుకు విశ్వసనీయత పరంగా అత్యంత అనుకూలమైనది "అవును-కాదు-కాదు" మరియు "అవును-అవును-కాదు" అనే సమాధానాల కలయిక. పొందిన ఫలితాలను పరిశీలిద్దాం. (టేబుల్ 2.6 చూడండి.)

టేబుల్ 2.6 బ్యాంక్ మరియు ఇలాంటి సంస్థలలో కెరీర్ అవకాశాలపై ఉద్యోగుల దృష్టి

అందువల్ల, సర్వసాధారణమైన సమాధానం “నో-నో-నో” అని మనం చూస్తాము, ఇది ఒక వ్యక్తి తనకు కెరీర్ అవకాశాలను అస్సలు చూడలేదని సూచిస్తుంది. ఇది ఒకరి వృత్తిపరమైన లక్షణాల యొక్క తక్కువ స్థాయి స్వీయ-అంచనాని సూచిస్తుంది, అనగా. ఒక వ్యక్తి పెద్దగా బ్యాంకులో పని చేయవలసి వస్తుంది. అంతేకాకుండా, ఈ సమాధానం పూర్తిగా భిన్నమైన వయస్సు సమూహాలచే ఇవ్వబడింది. ఈ సమాధానాల కలయికను ఎంచుకున్న వారిలో 80% మంది బ్యాంక్‌లో శిక్షణ పొందారని కూడా ఇక్కడ గమనించాలి. దీని నుండి ఉద్యోగుల శిక్షణ తగినంత ప్రభావవంతంగా లేదని మేము నిర్ధారించగలము.

రెండవ అత్యంత తరచుగా సమాధానం "నో-నో-అవును" కలయిక, అనగా. ఉద్యోగులు తమ కోసం కెరీర్ అవకాశాలను చూడలేరు, కానీ వారు ఇతర సారూప్య సంస్థలలో చూస్తారు. అందువల్ల, వారు బ్యాంక్‌లో తమ పనిని తాత్కాలికంగా పరిగణించవచ్చు మరియు అందువల్ల వారు బ్యాంకు పట్ల విధేయతను కలిగి ఉండరు మరియు సమీప భవిష్యత్తులో బ్యాంకును విడిచిపెట్టవచ్చు.

అలాగే, బ్యాంక్ యొక్క సంస్థాగత వాతావరణం యొక్క దృక్కోణం నుండి, నైతిక ప్రోత్సాహకాల గురించి ఉద్యోగుల అవగాహన యొక్క ప్రశ్న ఆసక్తికరంగా ఉంటుంది. సర్వే ఫలితాల ప్రకారం, 68% మంది ఉద్యోగులకు తమ సంస్థలో నైతిక రివార్డుల గురించి ఏమీ తెలియదని తేలింది. అధికారికంగా ఉన్నప్పటికీ, అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలపై నియంత్రణ ప్రకారం, కార్మిక విధుల యొక్క మనస్సాక్షి పనితీరు, కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడం, పని నాణ్యతను మెరుగుపరచడం, నిరంతర మరియు పాపము చేయని పని కార్యకలాపాలు మరియు పనిలో ఇతర విజయాలు కోసం క్రింది రకాల నైతిక బహుమతులు వర్తించబడతాయి:

కృతజ్ఞతా ప్రకటన;

ఒక అవార్డు జారీ;

- విలువైన బహుమతితో బహుమతి;

విశిష్ట బ్యాడ్జ్‌ని ప్రదానం చేయడం మొదలైనవి.

బ్రాంచ్‌కి మరియు బ్యాంక్‌కి ఆర్డర్‌లో ప్రోత్సాహకాలు ప్రకటించబడ్డాయి. వారు ఉద్యోగి దృష్టికి తీసుకువచ్చారు మరియు అతని పని పుస్తకంలో నమోదు చేస్తారు.

అందువల్ల, చాలా విస్తృతమైన నమూనాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటే (మొత్తం బ్యాంక్ ఉద్యోగులలో 50% కంటే ఎక్కువ మంది సర్వేలో పాల్గొన్నారు), ఈ ఉద్యోగులు పైన పేర్కొన్న నైతిక ప్రోత్సాహక పద్ధతుల్లో దేనికీ లోబడి లేరని మేము నిర్ధారించాము మరియు అందువల్ల బ్యాంకు తక్కువ చెల్లిస్తుంది. విధేయత మరియు ప్రేరణ సిబ్బందిని పెంచే ఈ ప్రాంతంపై దృష్టి పెట్టండి.

బ్యాంకు యొక్క సంస్థాగత వాతావరణం యొక్క విశ్లేషణ ఫలితంగా, ఈ క్రింది సమస్యలు గుర్తించబడ్డాయి:

బ్యాంకులో వేతన వ్యవస్థ, నాడీ ఒత్తిడి మరియు వారి చట్టపరమైన భద్రతపై ఉద్యోగులు అసంతృప్తిగా ఉన్నారు,

చాలా మంది ఉద్యోగులకు వారి శ్రమ మరియు వేతనం మధ్య ఉన్న సంబంధం గురించి సమాచారం లేదు,

బ్యాంకులో ఉన్న నైతిక రివార్డుల వ్యవస్థ గురించి ఉద్యోగులకు ఆచరణాత్మకంగా సమాచారం లేదు.

అందువలన, అధ్యయనం వారి సంస్థ పట్ల తక్కువ స్థాయి ఉద్యోగి విధేయతను వెల్లడించింది:

50.7% మంది ఉద్యోగులు తమకు ఎక్కువ వేతనాలు అందిస్తే బ్యాంకును విడిచిపెట్టడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు;

ఉద్యోగులు బ్యాంకుకు కాదు, వారి సహోద్యోగుల బృందానికి విధేయులుగా ఉంటారు.

చాలా మంది ఉద్యోగులు బ్యాంక్ విశ్వసనీయత మరియు స్థిరత్వాన్ని అభినందిస్తున్నారనే వాస్తవాన్ని అధ్యయనం యొక్క ఫలితాల విశ్లేషణ యొక్క సానుకూల అంశాలు కలిగి ఉంటాయి మరియు ఈ అంశం ఈ బ్యాంకులో వారి పనికి ప్రధాన కారణం.

ఈ విధంగా, సిబ్బంది విధేయత మరియు సంతృప్తి యొక్క అధ్యయనం యొక్క ఫలితాలను సంగ్రహించి, అవసరమైన స్థాయి విధేయత ఏర్పడటానికి మరియు నిర్వహణకు మేము ఈ క్రింది అడ్డంకులను గుర్తించాము:

స్పష్టమైన, న్యాయమైన మరియు పోటీ వేతనాలు లేకపోవడం;

వారి పని జీవితంలోని అనేక అంశాలతో ఉద్యోగుల అసంతృప్తి (చట్టపరమైన రక్షణ, నాడీ ఒత్తిడి, సామాజిక రక్షణ స్థాయి, కెరీర్ అవకాశాలు, కార్యాలయ సంస్థ మొదలైనవి);

ఉద్యోగులకు మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకాల యొక్క స్పష్టమైన వ్యవస్థ లేకపోవడం;

బ్యాంకు కొత్తగా నియమించబడిన ఉద్యోగుల అంచనాలకు అనుగుణంగా లేదు.

తత్ఫలితంగా, సిబ్బంది యొక్క సమస్యలు మరియు అవసరాలపై తగిన శ్రద్ధ లేకపోవడం మరియు అత్యవసర (సిబ్బంది టర్నోవర్ యొక్క సానుకూల గతిశీలత దృష్ట్యా) మరియు బ్యాంక్ సిబ్బంది యొక్క విశ్వసనీయత స్థాయిని పెంచడానికి మరియు ప్రభావవంతంగా నిర్మించడానికి సమగ్ర చర్యలు అవసరం. విధేయతను నిర్మించడానికి యంత్రాంగం.

ఈ సమీక్ష లాయల్టీ స్థాయిలు మరియు సిబ్బంది విధేయతను అంచనా వేయడానికి ఆరు ప్రభావవంతమైన పద్ధతులపై దృష్టి పెడుతుంది. విధేయత అంటే ఏమిటి? ఇది మీ ఉద్యోగులు మీ కంపెనీలో ఎంత పని చేయాలనుకుంటున్నారు, వారి సామర్థ్యాలను మీకు అందించడానికి, పరిమితులను అంగీకరించడానికి మరియు వారి పనిని ఉత్తమ మార్గంలో చేయడానికి వారు ఎంతవరకు సిద్ధంగా ఉన్నారో మాకు చూపే పారామీటర్. ఇది ఎక్కువగా ఉంటే, అప్పుడు ఉద్యోగులు ఎటువంటి మంచి కారణాలు లేకుండా మిమ్మల్ని విడిచిపెట్టరు, మీ ప్రక్రియలు సమర్థవంతంగా ఉంటాయి, సంస్కృతి ఉత్పాదకంగా ఉంటుంది మరియు అది తక్కువగా ఉంటే, మీరు వీలైనంత ఎక్కువ సంపాదించలేరు, లాభం, వ్యక్తులు మరియు నిర్వహణను కోల్పోతారు. .

సంస్థ పట్ల సిబ్బంది / ఉద్యోగి యొక్క విధేయత మూడు భాగాలను కలిగి ఉంటుందని పరిశోధకులు కనుగొన్నారు: భావోద్వేగ, బలవంతపు మరియు సూత్రప్రాయమైనది.

• ఎమోషనల్ లాయల్టీ- ఇది హృదయపూర్వక పిలుపుతో సంస్థ పట్ల భక్తి, ఎందుకంటే మీరు పని చేయడం, ఇక్కడ ఉండటం, బృందం మొదలైనవాటిని ఇష్టపడతారు.
• బలవంతంగా లాయల్టీ- ఇక్కడ పని చేయవలసిన అవసరాన్ని బట్టి, ఎందుకంటే అర్హతలను మెరుగుపరచడానికి, ఉద్యోగాలను మార్చడానికి లేదా మరొక వృత్తిని పొందడానికి అవకాశం లేదు.
• నార్మేటివ్ లాయల్టీఒక వ్యక్తి యొక్క అలవాట్లు మరియు విలువలపై, అతని నమ్మకాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది; ఇది బాల్యం నుండి ఏర్పడిన ప్రవర్తనా మూస పద్ధతుల ద్వారా మద్దతు ఇస్తుంది. ఉదాహరణకు, ఒక వ్యక్తి అతను నిమగ్నమై ఉన్న వ్యాపారం, ఒక ప్రదేశానికి సంబంధించిన వ్యక్తులు మొదలైన వాటికి అంకితభావంతో పెరిగాడు.

విధేయత మరియు ఈ సూచికలను అంచనా వేయడానికి, వివిధ ప్రశ్నాపత్రాలు మరియు ప్రశ్నాపత్రాలు ప్రధానంగా ఉపయోగించబడతాయి. విధేయత యొక్క తగిన స్థాయిని గుర్తించడానికి ప్రధాన షరతు అనామకత్వం. ప్రతివాదుల విభాగం, లింగం మరియు వయస్సు తెలుసుకుంటే సరిపోతుంది. ఉద్యోగి లాయల్టీ పరీక్షలు అంటే ఏమిటి?

1. సరళమైన మరియు అత్యంత ప్రభావవంతమైన పద్ధతి ఒక సర్వే.

ప్రమాణాలు, కీలు మరియు వివరణ అల్గారిథమ్‌లు అవసరం లేదు. ఫలితాలను సరిగ్గా అంచనా వేయడానికి, ధ్వని తర్కం ఉంటే సరిపోతుంది. అటువంటి ప్రశ్నాపత్రం యొక్క ఉదాహరణ క్రింద ఉంది:

మొదట మీరు ప్రశ్నాపత్రాన్ని పంపిణీ చేయాలి మరియు అది నిండినప్పుడు, అందుకున్న డేటాను సేకరించి ప్రాసెస్ చేయండి. డేటాను అర్థం చేసుకోవడానికి, మొదటి నిలువు వరుస యొక్క అంకగణిత సగటు ఉపయోగించబడుతుంది, ఇది 5 పాయింట్లకు దగ్గరగా ఉంటుంది, ఉద్యోగుల విధేయత ఎక్కువగా ఉంటుంది, అది తక్కువగా ఉంటుంది, అది తక్కువగా ఉంటుంది.

రెండవ, మూడవ మరియు నాల్గవ నిలువు వరుసలు ఉద్యోగికి ఏ ప్రాంతాలు ముఖ్యమైనవి మరియు కంపెనీలో వారి అభివృద్ధిలో సానుకూల ధోరణిని చూస్తాయో లేదో అంచనా వేస్తాయి. ఉదాహరణకు, ఈ ప్రశ్నాపత్రంలో, ఒక ఉద్యోగి కంపెనీలో పని యొక్క సంస్థ స్థాయి తనకు ముఖ్యమని సూచించాడు మరియు అతని అభిప్రాయం ప్రకారం, ఈ కాలమ్‌లోని సగం మంది ఉద్యోగులు అదే సూచించినట్లయితే, చివరి కోడ్ కంటే దాని స్థాయి మెరుగుపడింది. , అప్పుడు డైనమిక్స్ సానుకూలంగా ఉంటుంది, లేకపోతే - వైస్ వెర్సా. డైనమిక్స్ యొక్క వివరణ ఇంటర్వ్యూయర్ యొక్క గణిత కల్పనల ద్వారా మాత్రమే పరిమితం చేయబడుతుంది. మీరు అందుకున్న డేటాకు అనుగుణంగా గ్రాఫ్‌లు మరియు చార్ట్‌లను రూపొందించవచ్చు, మీరు పాయింట్ల మొత్తాన్ని లెక్కించవచ్చు, మీరు అంశాల ప్రాముఖ్యత ద్వారా పాయింట్లను గుణించవచ్చు మరియు గుణకారం తర్వాత వాటిని జోడించవచ్చు. మీరు ఏమైనప్పటికీ ఆబ్జెక్టివ్ ఫలితంతో ముగుస్తుంది.

2. రెండవ పద్ధతి: థర్‌స్టోన్ స్కేల్‌పై విధేయతను అంచనా వేయడం.ఈ స్కేల్ మీ కంపెనీలో మూల్యాంకనం కోసం ఉపయోగించబడుతుంది, ఎందుకంటే దీని సంకలనం ఏ పరిశోధకుడికైనా అందుబాటులో ఉంటుంది. ఇది మీ కంపెనీకి ప్రత్యేకంగా సంబంధించిన ఏదైనా సామాజిక సెట్టింగ్‌ని అంచనా వేయడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. క్రింద ఒక ఉదాహరణ ఉంది, దీని ప్రకారం, మీరు మీ స్వంతంగా అభివృద్ధి చేసుకోవచ్చు.

స్కోర్ షీట్, జడ్జిమెంట్ కార్డ్ మరియు రెస్పాన్స్ షీట్ పూర్తి చేయడానికి మీకు సూచనలు అవసరం.

పూరించడానికి సూచనలను ఈ క్రింది విధంగా తయారు చేయవచ్చు:

ప్రియమైన ఉద్యోగి (సంస్థ పేరు)!

మీరు పనిచేసే కంపెనీకి సంబంధించిన వివిధ అంశాలను ప్రదర్శించే తీర్పులతో కూడిన కార్డ్ ఇక్కడ ఉంది. స్కోర్ షీట్ 11 నుండి 1 వరకు స్కోర్‌లను సూచిస్తుంది, ఇక్కడ 11 గరిష్ట సంతృప్తిని సూచిస్తుంది, 6 - తటస్థ వైఖరి మరియు 1 - ఒకటి లేదా మరొక షరతుపై అసంతృప్తి.

దయచేసి ప్రతి తీర్పును దాని కంటెంట్ ఆధారంగా మాత్రమే మూల్యాంకనం చేయండి.

మీ సహకారానికి ధన్యవాదాలు!

కంపెనీ పట్ల ఉద్యోగి విధేయతను అంచనా వేయడానికి తీర్పులతో కూడిన కార్డ్‌లు

1. చాలా సందర్భాలలో కంపెనీ నిర్వహణ మరియు దాని ఉద్యోగుల ఆసక్తులు ఏకీభవించవు.
2. నియమం ప్రకారం, ఉద్యోగి యొక్క అదనపు ప్రయత్నాలు సరైన డిగ్రీలో నిర్వహణచే ప్రశంసించబడవు.
3. నాయకుడు తన సమస్యలను సబార్డినేట్‌లతో చర్చించకూడదు, ఎందుకంటే ఇది అధికారాన్ని కొనసాగించడానికి దోహదం చేయదు.
4. నాయకుడు సబార్డినేట్‌లను కొంత దూరం వద్ద ఉంచినట్లయితే, అతని ఆదేశాల అమలుకు వారు మరింత బాధ్యత వహిస్తారు.
5. ప్రజలను విజయవంతంగా నడిపించడానికి, మీరు వారి సమస్యలను తెలుసుకోవాలి.
6. నాయకుడు తన అధీనంలో ఉన్నవారి పనిని నిరంతరం పర్యవేక్షించాలి.
7. ఉద్యోగులు అసమంజసంగా భావించే నిబంధనల నుండి తప్పుకున్నందుకు మేనేజర్ క్షమించగలరు.
8. ఉద్యోగుల మధ్య విభేదాలు, వారు వ్యాపార ప్రాంతానికి సంబంధం కలిగి ఉండకపోతే, సంస్థ యొక్క పనిని ప్రభావితం చేయదు.
9. పనిలో, గొప్ప ఉద్యోగం చేయడం ద్వారా విజయం సాధించడం కంటే ప్రభావవంతమైన వ్యక్తుల ఆదరణను ఆస్వాదించడం చాలా ముఖ్యం.
10. పని కోసం మాత్రమే జీవించే వ్యక్తులు తరచుగా వారి అధిక ఉత్సాహంతో కారణాన్ని దెబ్బతీస్తారు.
11. ఆర్థిక ఇబ్బందులు ఉన్నప్పటికీ కంపెనీ ఉద్యోగులకు తన బాధ్యతలను నెరవేర్చాలి.
12. మెజారిటీ ఉద్యోగులు అంగీకరించని నిర్ణయాలను కంపెనీ యాజమాన్యం తీసుకోరాదు.
13. సంస్థ యొక్క ఉద్యోగి యొక్క జీతం అతని కుటుంబంలోని ఆర్థిక పరిస్థితిపై ఆధారపడి ఉండాలి.
14. కంపెనీలోని ఒక ఉద్యోగి ఇతర ఉద్యోగుల జీతం కంటే 10 రెట్లు ఎక్కువ జీతం పొందలేరు.
15. మొదటి స్థానంలో ప్రమోషన్ వేగం మేనేజ్‌మెంట్‌తో సంబంధంపై ఆధారపడి ఉంటుంది, ఆపై అర్హతలపై ఆధారపడి ఉంటుంది.
16. అధికారిక విధుల యొక్క అధిక-నాణ్యత పనితీరు కెరీర్ వృద్ధికి అవసరమైన మరియు తగినంత పరిస్థితి.
17. సాధారణ నియమాలను ఉల్లంఘించి మంచి ఉద్యోగి యొక్క అభ్యర్థనను మేనేజర్ తీర్చవచ్చు.
18. స్నేహపూర్వక బృందంలో పనిచేయడం ఆహ్లాదకరంగా ఉంటుంది, కానీ దానిని నిర్వహించడం చాలా కష్టం.
19. ఉద్యోగి అభిప్రాయం ప్రకారం, తల యొక్క ఆర్డర్ కేసుకు హాని కలిగించినట్లయితే, ఉద్యోగి దాని గురించి అతనిని హెచ్చరించాలి.
20. పని సంతృప్తిని కలిగించకూడదు, కానీ డబ్బు.

ప్రతిస్పందన షీట్ ఇలా కనిపిస్తుంది:

వృత్తి ______________ లింగం ____ వయస్సు ____________

											తీర్పులు

ఫలితాలను ప్రాసెస్ చేయడానికి, నం. 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 మాత్రమే మూల్యాంకనం చేయడం అవసరం. మిగిలిన తీర్పులు ఒక సర్వే యొక్క ప్రధాన ప్రయోజనం కోసం మారువేషంలో. ఉద్యోగి ఈ తీర్పులను ఎలా చేస్తారనే దానిపై ఆధారపడి, వారికి నిర్దిష్ట సంఖ్యలో పాయింట్లు ఇవ్వబడతాయి, అవి:

స్థాయి

ఫలితాలను ఈ క్రింది విధంగా మూల్యాంకనం చేయాలి:

54-90 పాయింట్లు - ఉద్యోగి సంస్థ పట్ల అధిక స్థాయి విధేయతను చూపుతుంది.

18-54 పాయింట్లు - దాని సగటు స్థాయిని సూచిస్తుంది

18 - +18 - తక్కువ స్థాయి విధేయత

18 - +90 - ఉద్యోగి అతను పనిచేసే స్థలం పట్ల చాలా ప్రతికూల వైఖరిని కలిగి ఉంటాడు.

3. మూడవ పద్ధతి: సిబ్బంది విధేయతను అంచనా వేయడానికి ప్రొజెక్టివ్ ప్రశ్నల పద్ధతి

చాలా ఆసక్తికరమైన పద్ధతి, కానీ మీకు ప్రాథమిక మానసిక జ్ఞానం మరియు మూల్యాంకనానికి ఆబ్జెక్టివ్ విధానం అవసరం. ప్రశ్నలకు వ్రాతపూర్వకంగా సమాధానం ఇవ్వమని ఉద్యోగులను అడగడం మరింత ప్రభావవంతంగా ఉంటుంది. అదనంగా, సామాజికంగా కావాల్సిన ప్రతిస్పందనల కనీస శాతాన్ని పొందడానికి ఈ మార్గం. అటువంటి సర్వేను నిర్వహించడానికి, మీరు సామాజిక సర్వేను నిర్వహించడంలో సహాయం చేయమని కోరినట్లు మీరు ఉద్యోగులకు వివరించవచ్చు. ప్రశ్నలు చాలా వేగవంతమైన వేగంతో అడగాలి, ఎందుకంటే ఇంటర్వ్యూ చేసే వ్యక్తి నిజంగా ఏమనుకుంటున్నాడో గుర్తుకు వచ్చే మొదటి విషయం.

• ప్రజలు పనికి ఎందుకు వెళతారు?
• పని నాణ్యతను ఏది నిర్ణయిస్తుందని మీరు అనుకుంటున్నారు?
• నాయకుడితో కలిసి బాగా పనిచేయాలంటే ఎలాంటి లక్షణాలు ఉండాలి?
• విజయం సాధించడం ఎలా?
• ఒక మంచి ఉద్యోగి మరింత మెరుగ్గా పని చేయడానికి ఎలాంటి పరిస్థితులు సృష్టించాలి?
• ఆదర్శ జట్టు అంటే ఏమిటి?

వివరణ యొక్క మార్గం: ప్రశ్న ఉంటే "ప్రజలు పనికి ఎందుకు వెళతారు?" అభ్యర్థి మొదటి స్థానంలో వేతనాల మొత్తం, మేనేజర్, అనవసరమైన రెడ్ టేప్ లేకుండా పని చేయడానికి అనుమతిస్తుంది, అప్పుడు అతనికి ఈ కారకాలు నిస్సందేహంగా నిర్ణయాత్మకమైనవి. మరియు వారు ఈ పని ప్రదేశంలో సంతృప్తి చెందితే, అతను మరెక్కడా కష్టపడే అవకాశం లేదు.

4. కంపెనీకి ఉద్యోగి విధేయతను అంచనా వేయడానికి నాల్గవ పద్ధతి: ఇంటర్వ్యూ.ఈ పద్ధతి వ్యాపారానికి నిర్దిష్ట విలువ కలిగిన సిబ్బంది యొక్క విధేయతను అంచనా వేయడానికి, అలాగే అత్యధిక స్థాయి విశ్వసనీయత మరియు అత్యల్ప స్థాయి రెండింటితో యూనిట్ల గురించి అదనపు సమాచారాన్ని పొందేందుకు ఉపయోగించబడుతుంది. ఇది తక్కువ స్థాయి విధేయతకు కారణాలను మాత్రమే కాకుండా, దాని కారణాలను గుర్తించడానికి కూడా ఖచ్చితంగా సహాయపడుతుంది.

అత్యంత లక్ష్యం ఫలితాన్ని పొందడానికి, డిపార్ట్‌మెంట్‌లోని ఉద్యోగులందరినీ మూడు వర్గాలుగా విభజించాలి:

• కొత్తవారు (ఒక సంవత్సరం కంటే తక్కువ)
• మూడేళ్ల కంటే ఎక్కువ అనుభవం ఉన్నవారు
• పదవీ విరమణ

ప్రతి సమూహం నుండి, మీరు ఈ గుంపు యొక్క 2-3 సాధారణ ప్రతినిధులను ఎన్నుకోవాలి మరియు వారితో ఇంటర్వ్యూలు నిర్వహించాలి. ఓపెన్-ఎండ్ మరియు ప్రొజెక్టివ్ ప్రశ్నలను ఉపయోగించండి. రెండోది ఉద్యోగిని ఇబ్బంది పెట్టకుండా సహాయం చేస్తుంది.

బహిరంగ ప్రశ్నలకు ఉదాహరణలు:

• కంపెనీకి సంబంధించి మీరు దేనితో ఎక్కువగా అసంతృప్తిగా ఉన్నారు? ఎందుకు?
• మీరు మాతో చేరినప్పుడు మీ అంచనాలు ఏమిటి? వాటిలో ఏది ధృవీకరించబడలేదు?
• మా కంపెనీలో వర్క్‌ఫ్లో యొక్క ఆర్గనైజేషన్ గురించి మీరు ఎక్కువగా ఇష్టపడనిది ఏమిటి? ఈ లోపాలను ఎలా సరిదిద్దవచ్చు అని మీరు అనుకుంటున్నారు?
• మీరు మీ పని సామర్థ్యాన్ని ఎలా పెంచుకోవచ్చు?

ఇతర విషయాలతోపాటు, తన సహోద్యోగి యొక్క అనుభవం మరియు వార్తలను అతనితో పంచుకోమని మీరు ఉద్యోగిని అడగాలి, అతను కష్టమైన పనిని ఎదుర్కొంటే అతని సహాయాన్ని అతను లెక్కిస్తాడు, వ్యాపార సంస్థలో అతని పెట్టుబడికి అతని జీతం ఎంత సరిపోతుంది, అతను ఏమి చేస్తాడు ఇష్టాలు మరియు జట్టులో అతనికి ఏది భారం, కంపెనీలో వారి స్వంత వృత్తిపరమైన అభివృద్ధికి ఎలాంటి అవకాశాలు ఉన్నాయి.

5. ఐదవ పద్ధతి: అభ్యర్థులు ఉద్యోగం కోసం దరఖాస్తు చేస్తున్నప్పుడు వారి గత అనుభవం మరియు విధేయత / విధేయత గురించి సర్వే చేయడం.

విశ్వసనీయతకు సంబంధించిన కొన్ని కీలక సూచికలు (సిగ్నల్స్) ఇక్కడ ఉన్నాయి:

• సంస్థలో ఆసక్తి, దాని కార్యకలాపాలలో;
• ఒకరి పని, ఒకరి పని పట్ల హృదయపూర్వక భక్తి;
• వారి వృత్తిపరమైన స్థాయిని మెరుగుపరచాలనే కోరిక, వారి అధీనంలో ఉన్నవారు, వారి అభివృద్ధికి సంబంధించిన ఆందోళన;
• ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలు ఏకీభవిస్తాయి;
• నిర్వహణ నుండి వచ్చే ఆలోచనలు మరియు ఆవిష్కరణలకు చొరవ మరియు కలుపుకొని ఉన్న విధానం;
• మంచి కోసం మార్పులపై ఆసక్తి, సంస్థలో పరిస్థితిని మెరుగుపరచాలనే కోరిక;

ఈ సూచికలను మూల్యాంకనం చేయడానికి ఉపయోగించే ప్రశ్నలు:

• "మీరు మీ మునుపటి ఉద్యోగాన్ని ఎందుకు ఎంచుకున్నారు?"
• "దయచేసి మీ చివరి పని ప్రదేశంలో - మేనేజర్‌లు, సబార్డినేట్‌లు, సహోద్యోగులతో మీ సంబంధాన్ని వివరించండి?"
• "మీ చివరి ఉద్యోగంలో మీకు ఏది సరిపోతుంది మరియు ఏది సరిపోదు?"
• "మీ అభిప్రాయం ప్రకారం సహోద్యోగుల మధ్య సంబంధం ఎలా ఉండాలి? ఉద్యోగులు మరియు కంపెనీ?"
• "ఒక డిపార్ట్‌మెంట్‌లో, కంపెనీలో సంబంధంలో మీరు ఎప్పటికీ ఏమి అనుమతించరు?"
• "జీవితంలో మీకు మార్గనిర్దేశం చేసే కొన్ని కీలక సూత్రాలను వివరించండి?" మరియు మొదలైనవి
• "మీరు కంపెనీలో స్పష్టంగా ప్రతిఘటించిన లేదా మద్దతు ఇచ్చిన ఏదైనా మార్పును వివరించండి."
• "మీ అర్హతలు సరిపోవని మీరు గుర్తించిన అనేక సార్లు వివరించండి, మీ చర్యలు ఏమిటి?"

సంభావ్య ఉద్యోగుల విధేయత యొక్క అటువంటి అంచనా మీరు ఉద్యోగి యొక్క సామర్థ్యాన్ని మరియు అతని విధేయత యొక్క ధోరణిని ఊహించడానికి అనుమతిస్తుంది. మునుపటి పని ప్రదేశంలో అతను కంపెనీని మరియు నిర్వహణను విశ్వసిస్తే, కొత్త ప్రదేశంలో అది ఇతర మార్గం కంటే పునరుత్పత్తి చేయడం అతనికి సులభం అవుతుంది.

6. ఆరవ పద్ధతి: వెళ్లిన ఉద్యోగులను సర్వే చేయడం. మీకు ఎవరు చెప్పినా లేదా నిజం వ్రాసినా, అది ఖచ్చితంగా వారే. కానీ మీరు ప్రతికూల తరంగాన్ని ఎదుర్కోవచ్చని గుర్తుంచుకోండి. అందువల్ల, సిబ్బంది విధేయతను అంచనా వేయడానికి ఒక ప్రశ్నాపత్రాన్ని అభివృద్ధి చేయాలని నేను సిఫార్సు చేస్తున్నాను, ఇది విడిచిపెట్టిన ప్రతి ఒక్కరినీ పూరించడానికి అడగవచ్చు. మీరు కాగితం మరియు ఎలక్ట్రానిక్ రూపాలు రెండింటినీ తయారు చేయవచ్చు. మరియు ప్రశ్నలు మునుపటి పేరాగ్రాఫ్‌ల నుండి తీసుకోబడ్డాయి, కానీ వాటిని స్వీకరించండి.

విధేయత అనేది సాపేక్ష భావన అని, ఈ అంశాన్ని అస్సలు లేవనెత్తకపోవడమే మంచిదని పలువురు అభిప్రాయపడుతున్నారు. మీరు అంగీకరించవచ్చు, కానీ మీరు ప్రదర్శన కోసం ప్రతిదీ అధికారికంగా చేయాలనుకుంటే మాత్రమే. కానీ వ్యక్తులు మిమ్మల్ని ఎందుకు విడిచిపెట్టారో గుర్తించాలని మీరు ఇప్పటికీ నిర్ణయించుకుంటే, పై సమాచారం మీ కోసం.

విధేయత సమస్య సిబ్బంది నిర్వహణలో అత్యంత సందర్భోచితమైనది.

విధేయత ( ఆంగ్లనమ్మకమైన, fr. loyaute - విశ్వాసకులు): 1 - అమలులో ఉన్న చట్టాలకు విధేయత, అధికారుల నిర్ణయాలు (కొన్నిసార్లు మాత్రమే బాహ్య, అధికారికం); 2 - ఎవరైనా, ఏదో పట్ల సరైన, దయగల వైఖరి.

రష్యన్ మేనేజ్‌మెంట్ లెక్సికాన్‌లో, సాపేక్షంగా ఇటీవల కనిపించిన అటువంటి భావనలను కనుగొనవచ్చు:

• విధేయత- సంస్థతో దాని భావోద్వేగ అనుబంధాన్ని, దానిలో సభ్యునిగా ఉండాలనే కోరికను నిర్ణయించే సిబ్బంది యొక్క లక్షణం. విశ్వసనీయమైన సిబ్బంది అనేది సంస్థ యొక్క విలువలకు కట్టుబడి, దాని లక్ష్యాలు, సాధనాలు మరియు పద్ధతులను పంచుకునే సారూప్య వ్యక్తుల బృందం. వాటిని సాధించడం మరియు కంపెనీ కార్యకలాపాల దిశ.
• గుర్తింపు -సంస్థాగత లక్ష్యాల గురించి ఉద్యోగులు తమ స్వంత లక్ష్యాల గురించి అవగాహన కలిగి ఉంటారు.
• నిశ్చితార్థం -వ్యక్తిగత ప్రయత్నాలు చేయాలనే కోరిక, సంస్థ యొక్క లక్ష్యాల సాధనకు దోహదపడుతుంది.
• సంస్థాగత నిబద్ధత -సంస్థలో తన బసపై ఉద్యోగి యొక్క సానుకూల అంచనా, ఈ సంస్థ యొక్క లక్ష్యాల కొరకు ప్రయోజనం కోసం మరియు దానిలో అతని సభ్యత్వాన్ని కొనసాగించాలనే ఉద్దేశ్యం. సంస్థ నుండి ఉద్యోగిని దూరం చేయడంలో నిబద్ధత లేకపోవడం వ్యక్తమవుతుంది.

లాయల్టీ అసెస్‌మెంట్ యొక్క ఉద్దేశ్యం

సిబ్బంది విధేయత యొక్క యంత్రాంగాలు మరియు సాధనాలను అర్థం చేసుకోవడానికి, విధేయత యొక్క ప్రధాన లక్షణాలు, దాని అభివృద్ధి స్థాయిలు, అలాగే సిబ్బంది విధేయతను ప్రభావితం చేసే బాహ్య కారకాలు తెలుసుకోవడం అవసరం. ఈ సమాచారం సరిగ్గా అంచనా వేయాల్సిన అవసరం ఏమిటో అర్థం చేసుకోవడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది: ఏ పారామితులు మరియు సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ఏ రంగాలలో.

ఏదైనా సందర్భంలో, విధేయతను అంచనా వేయడానికి వివిధ పద్ధతులను ఉపయోగించి విధేయతను అంచనా వేయడానికి, ఈ క్రింది ప్రశ్నలకు సమాధానాలు పొందడం అవసరం:

• ఉద్యోగులకు వారి వేతనాలను నిర్ణయించే పారామితులు మరియు షరతులు తెలుసా, అంటే, వారి చర్యలలో ఏది పెరుగుదలకు దారితీస్తుందో మరియు వేతనాలు తగ్గడానికి వారికి తెలుసా?
• ఉద్యోగుల స్థాయి మరియు జీవనశైలి ఇతర సంస్థలలో (ఎక్కువ, తక్కువ లేదా అనుగుణంగా) అదే కార్యాచరణ రంగంలో ఉద్యోగుల స్థాయి మరియు జీవనశైలికి అనుగుణంగా ఉందా?
• వారికి మరియు ఇతర ఉద్యోగుల మధ్య దూరాన్ని పెంచే నిర్వహణ కోసం సంస్థ అధిక అధికారాలను సృష్టించిందా?
• ఉద్యోగి కెరీర్‌లో పురోగతికి వారి అవకాశాలు తెలుసా?
• సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల విజయాన్ని అంచనా వేయడానికి ప్రమాణాలు న్యాయమైనవేనా?

లాయల్టీ అంచనా పద్ధతులు

సిబ్బంది విధేయతను అంచనా వేయడానికి, ఏకకాలంలో అనేక అంచనా పద్ధతులను వర్తింపజేయడం అవసరం. ఇది మూల్యాంకనం యొక్క ప్రామాణికతను (విశ్వసనీయత) పెంచుతుంది.

• ఓట్లు సిబ్బంది టర్నోవర్ తగ్గించడం;
• సిబ్బంది సర్వేలు మరియు సర్వేలను నిర్వహించడం;
• లాయల్టీ సమస్యలు చాలా తీవ్రంగా ఉన్న నిర్దిష్ట విభాగాల నుండి వివిధ వర్గాల ఉద్యోగుల ప్రతినిధులతో ఇంటర్వ్యూలు నిర్వహించడం;
• జాయింట్ వెంచర్ నిర్వహించండి ఉద్యోగి ప్రవర్తనను దగ్గరగా పర్యవేక్షించడం.

నిర్దిష్ట ఉద్యోగుల విధేయతను అంచనా వేయడానికి, 360-డిగ్రీ పద్ధతిని లేదా బ్రిటీష్ మరియు అమెరికన్ సైకాలజిస్ట్ రేమండ్ కాటెల్ యొక్క పరీక్షను ఉపయోగించమని కూడా సిఫార్సు చేయబడింది. ఈ పద్ధతులు ఉద్యోగుల వ్యక్తిగత లక్షణాలను గుర్తించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది, నిర్వాహకులు వారి అధీనంలో ఉన్నవారి లక్షణాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటారో లేదో అర్థం చేసుకోవడానికి, వారు ఉద్యోగులకు అవకాశం ఉన్న వాటిని వారికి అప్పగిస్తారా.

సిబ్బంది టర్నోవర్ అంచనా

ప్రారంభంలో సంస్థలో టర్నోవర్ రేటు ఎంత ఉందో తనిఖీ చేయండి. పరిశ్రమ సగటు చర్న్ రేటుతో పోల్చండి. సాధారణ టర్నోవర్ రేటు సంస్థ నిర్వహించే పరిశ్రమపై ఆధారపడి ఉంటుందని గుర్తుంచుకోండి, ఉదాహరణకు, తయారీలో, సంవత్సరానికి 20-25% సాధారణ టర్నోవర్ రేటుగా పరిగణించబడుతుంది, వాణిజ్యంలో - 35-40% (కొన్ని సంస్థల్లో ఇది చేరుకుంటుంది. 70%) సంవత్సరానికి.

తర్వాత, టర్నోవర్ రేటును గత మూడు నుండి ఐదు సంవత్సరాలుగా సంస్థ పనితీరుతో సరిపోల్చండి (అవి రికార్డ్ చేయబడి ఉంటే). సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలు అత్యంత విజయవంతమైన కాలంలో టర్నోవర్‌ను లెక్కించడానికి మరియు ప్రస్తుత కాలపు డేటాతో పోల్చడానికి కూడా ఇది సిఫార్సు చేయబడింది. సంస్థ సాంప్రదాయకంగా మార్కెట్ సగటు కంటే ఎక్కువ సిబ్బంది టర్నోవర్‌ని కలిగి ఉందని తేలింది. అప్పుడు కొన్ని అదనపు కట్టుబాటు నుండి ఒక విచలనం పరిగణించరాదు.

అటువంటి పోకడలు ఏవీ లేనట్లయితే మరియు సంస్థ యొక్క టర్నోవర్ రేటు పరిశ్రమకు సాధారణం కంటే ఎక్కువగా ఉంటే మరియు మునుపటి కాలాల్లో సంస్థ యొక్క సూచికల కంటే ఎక్కువగా ఉంటే, సిబ్బంది సంస్థకు తగినంతగా విధేయులుగా లేరని భావించడానికి ఈ వాస్తవం ఒక కారణం.

పోల్స్ మరియు ప్రశ్నాపత్రాలు

సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల విధేయతను గుర్తించడానికి పోలింగ్ మరియు ప్రశ్నించడం మీరు తక్కువ సమయంలో పెద్ద సంఖ్యలో ఉద్యోగులను ఇంటర్వ్యూ చేయడానికి అనుమతిస్తుంది. ఈ మూల్యాంకనం యొక్క నాణ్యత అభివృద్ధి చెందిన ప్రశ్నల నాణ్యతపై ఆధారపడి ఉంటుందని అర్థం చేసుకోవడం ముఖ్యం.

సర్వే కోసం, మీరు ప్రామాణిక సర్వేలు మరియు ప్రశ్నాపత్రాలను ఉపయోగించవచ్చు, ఉదాహరణకు:

• ఉద్యోగి విధేయత స్థాయిని అంచనా వేయడానికి ప్రశ్నాపత్రం (15 ప్రశ్నలు);
• థర్‌స్టోన్ స్కేల్‌పై విశ్వసనీయతను అంచనా వేయడానికి ప్రశ్నాపత్రం;
• ఉద్యోగి విధేయతను గుర్తించడానికి ప్రశ్నావళిని వ్యక్తపరచండి.

సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలపై ఉద్యోగి అవగాహన, అలాగే ఉద్యోగుల పట్ల యజమాని యొక్క శ్రద్ధ విధేయతను ప్రభావితం చేస్తుంది కాబట్టి, మీరు ఈ క్రింది ప్రశ్నపత్రాలను ఉపయోగించి ఈ అంశాలను విశ్లేషించవచ్చు:

• ప్రశ్నాపత్రం "సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను అర్థం చేసుకోవడం";
• ఉద్యోగుల కోసం ప్రశ్నాపత్రం "మేనిఫెస్టేషన్ ఆఫ్ కేర్";
• నిర్వాహకుల కోసం ప్రశ్నాపత్రం "మేనిఫెస్టేషన్ ఆఫ్ కేర్".

అదే సమయంలో, ఈ సర్వేలు ఒక నిర్దిష్ట సంస్థలోని పరిస్థితిని పూర్తిగా బహిర్గతం చేయలేకపోవచ్చని దయచేసి గమనించండి, ఎందుకంటే అవి జట్టులోని కార్యకలాపాలు మరియు సంబంధాల యొక్క ప్రత్యేకతలను పరిగణనలోకి తీసుకోవు.

సంస్థ యొక్క సిబ్బంది సాధారణంగా విధేయతతో ఉన్నారో లేదో అంచనా వేయడం మాత్రమే ముఖ్యం, కానీ ఏ విభాగాలు అత్యంత మరియు తక్కువ విధేయత కలిగి ఉన్నాయో, కారణాలు ఏమిటి, ఏ కారకాలు విధేయతను తగ్గిస్తాయి, మొదలైనవి. ఈ విషయంలో, స్వతంత్రంగా సిఫార్సు చేయబడింది. లాయల్టీ ప్రశ్నాపత్రాన్ని అభివృద్ధి చేయండి, ఉద్యోగుల సమూహాలను బట్టి బహుశా అనేక ముక్కలు, ఉదాహరణకు, పని చేసే సిబ్బందికి ఒకటి, ఇంజినీరింగ్ మరియు సాంకేతిక సిబ్బందికి మరొకటి మరియు నిర్వాహకుల కోసం మూడవది.

దీన్ని ప్రాతిపదికగా తీసుకోగల ప్రామాణిక ప్రశ్నపత్రాల్లో మార్పులు చేయడం ద్వారా చేయవచ్చు.

కస్టమర్ల కోసం ప్రశ్నాపత్రాన్ని ఉపయోగించి సిబ్బంది విధేయతను ఎలా అంచనా వేయాలి?

సేవలు లేదా వస్తువులను అందించే సంస్థలలో, వారి సేవ స్థాయి గురించి కస్టమర్ల అభిప్రాయం చాలా ముఖ్యమైనది. మరియు కస్టమర్ సేవ నేరుగా ఉద్యోగి సంస్థకు విధేయత చూపుతున్నాడా, అతను దాని లక్ష్యాలను పంచుకున్నాడా, అతను కార్పొరేట్ నియమాలకు అనుగుణంగా ఉన్నాడా లేదా అనే దానిపై నేరుగా ఆధారపడి ఉంటుంది. ఈ విషయంలో, కస్టమర్ల కోసం ఒక ప్రశ్నావళిని అభివృద్ధి చేయాలని సిఫార్సు చేయబడింది, అది మిమ్మల్ని అంచనా వేయడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. సేవతో కస్టమర్ సంతృప్తి స్థాయి, ఈ ఆర్గనైజింగ్ స్నేహితులు మరియు కుటుంబ సభ్యులను సిఫార్సు చేయడానికి కస్టమర్‌లు సిద్ధంగా ఉన్నారో లేదో తెలుసుకోండి. అటువంటి ప్రశ్నాపత్రం ఉద్యోగులు సంస్థ యొక్క వ్యవహారాలలో మానసికంగా పాల్గొంటున్నారా, పనిని అధికారికంగా లేదా వ్యక్తిగతంగా గ్రహించి, దానిని తమ ద్వారానే పాస్ చేస్తారా అని చూపించాలి.

సర్వే ఫలితాల విశ్లేషణ.

ప్రశ్నపత్రాలు సేకరించిన తర్వాత, వాటిలో సూచించిన సమాచారాన్ని విశ్లేషించండి. అన్ని ప్రశ్నాపత్రాలకు సగటు స్కోర్‌ను నిర్ణయించడం సరిపోదు (అంటే, మొత్తం సంస్థలో విధేయత ఏమిటో నిర్ణయించడానికి), ప్రతి యూనిట్‌కు విధేయతను నిర్ణయించడం కూడా అవసరం. తక్కువ లాయల్టీ ఉన్న యూనిట్‌లకు అదనపు మూల్యాంకనం అవసరం. వారు ఉద్యోగి ఇంటర్వ్యూలు, అదనపు కస్టమర్ ప్రశ్నాపత్రాలు మరియు 360-డిగ్రీ నిర్వహణ అంచనాను ఉపయోగించి విశ్వసనీయతను అంచనా వేయాలి. డిపార్ట్‌మెంట్‌లలో ఒకటి, ఇతరుల మాదిరిగా కాకుండా, అత్యధిక సగటు లాయల్టీ స్కోర్‌ను కలిగి ఉన్నట్లు కనుగొనబడిన సందర్భంలో, ఈ విభాగం యొక్క అదనపు అంచనాను నిర్వహించడం కూడా అవసరం, ఎందుకంటే ఈ వాస్తవం సమాధానాల చిత్తశుద్ధిని సూచిస్తుంది, ఉద్దేశపూర్వకంగా అతిగా అంచనా వేయబడుతుంది. సర్వే ఫలితం, అనగా ఫలితం వాస్తవ స్థితికి సరిపోదు. విభాగాల్లో సగటు స్కోర్‌ని గుర్తించి, పరిస్థితిని విశ్లేషించిన తర్వాత, ప్రతి ప్రశ్నలకు లేదా స్టేట్‌మెంట్‌లకు సగటు స్కోర్‌ను నిర్ణయించండి. ఏ ప్రకటనలు తక్కువ పాయింట్లను స్కోర్ చేశాయో చూడడానికి ఈ సమాచారం మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది, ఇది సిబ్బంది విధేయతను తగ్గించే ప్రధాన సమస్యలను (కారకాలు) గుర్తించడంలో సహాయపడుతుంది. ఉదాహరణకు, ఉద్యోగులకు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాల గురించి సమాచారం అందించబడదని, వారి కార్యకలాపాల యొక్క అర్థాన్ని వారు అర్థం చేసుకోలేరని లేదా వారి ఆలోచనలను అమలు చేయడానికి వారికి అవకాశం ఇవ్వలేదని ఒక సర్వే సాధారణ ధోరణిని వెల్లడిస్తుంది, వారి అభిప్రాయం పరిగణనలోకి తీసుకోలేదు, మొదలైనవి.

సంస్థ యొక్క లాయల్టీ సర్వేని విశ్లేషించడానికి ఒక ఉదాహరణ.

సంస్థ యొక్క సిబ్బంది యొక్క విధేయత స్థాయిని గుర్తించడానికి సర్వే ఫలితాలను విశ్లేషిస్తూ, "నేను కంపెనీలో అభివృద్ధి చెందగలనని మరియు సేవలో ఎదగగలనని నేను గ్రహించాను" అనే ప్రకటనను ఉద్యోగులు అత్యల్పంగా రేట్ చేశారని HR డైరెక్టర్ పేర్కొన్నారు. ఉద్యోగులు సంస్థలో కెరీర్ అవకాశాలను చూడలేరని, ఇది విధేయతను ప్రతికూలంగా ప్రభావితం చేస్తుందని నిర్ధారించారు. ఈ విషయంలో, HR డైరెక్టర్ సరళీకృత సిబ్బంది అభివృద్ధి ప్రణాళిక మరియు ఉద్యోగి కెరీర్ మ్యాప్‌ను రూపొందించమని HR మేనేజర్‌ని కోరారు. వాస్తవానికి సంస్థలో పెరుగుదల మరియు అభివృద్ధికి (నిలువు మరియు క్షితిజ సమాంతర రెండూ) అవకాశాలు ఉన్నాయని నిర్ధారించడం ఇది సాధ్యపడింది. తత్ఫలితంగా, సమస్య భిన్నంగా ఉంటుంది: వారు ఉద్యోగులకు తెలివిగా మరియు నమ్మకంగా తెలియజేయడంలో విఫలమయ్యారు. సమస్యను గుర్తించిన తర్వాత, సిబ్బంది విధేయతను తగ్గించే కారణాన్ని తొలగించడానికి చర్యలు అభివృద్ధి చేయబడ్డాయి.

లాయల్టీ అసెస్‌మెంట్ ఇంటర్వ్యూ

అధిక-విలువైన ఉద్యోగుల విధేయతను అంచనా వేయడానికి ఇంటర్వ్యూలను ఉపయోగించండి, అలాగే ప్రశ్నాపత్రాన్ని ఉపయోగించి గుర్తించబడిన అత్యల్ప మరియు అత్యధిక విధేయత కలిగిన విభాగాలలో అదనపు స్పష్టీకరణ సమాచారాన్ని పొందండి. ఇంటర్వ్యూ యొక్క ఉద్దేశ్యంతో సంబంధం లేకుండా, దానిని నిర్వహించడానికి నియమాలు ఒకే విధంగా ఉంటాయి.

విధేయత అత్యంత కీలకమైన విభాగం గురించి మరింత సమాచారం కోసం, దాని ఉద్యోగులను సమూహాలుగా విభజించండి:

• కంపెనీలో ఒక సంవత్సరం కంటే తక్కువ కాలం పనిచేసిన కొత్తవారు;
• మూడు సంవత్సరాల కంటే ఎక్కువ అనుభవం ఉన్న ఉద్యోగులు;
• వదిలి.

అప్పుడు ప్రతి సమూహం నుండి సాధారణ ప్రతినిధులను (ఇద్దరు లేదా ముగ్గురు ఉద్యోగులు) ఎంపిక చేసుకోండి మరియు వారితో ఇంటర్వ్యూలు నిర్వహించండి. లాయల్టీ విశ్లేషణ కోసం ముందుగానే ప్రశ్నలను సిద్ధం చేయండి. లాయల్టీ నేరుగా సిబ్బంది ప్రేరణకు సంబంధించినది కాబట్టి, మీరు ఉద్యోగి ప్రేరణ స్థాయిని తనిఖీ చేయడానికి సంభాషణలో ప్రశ్నలను ఉపయోగించవచ్చు.

సాధారణ ప్రశ్నలతో సంభాషణను ప్రారంభించండి: "సంస్థలో మీకు ఏది ఇష్టం మరియు అయిష్టం?", "మీరు సాధారణంగా పనిలో ఎలా భావిస్తారు?" మొదలగునవి. ఆ తర్వాత నిర్దిష్టమైన ప్రశ్నలను అడగడం ప్రారంభించండి, ఏ ప్రాంతంలోని సంబంధాలలో సమస్య ఉంది - బృందంతో, నాయకుడితో లేదా పరిశుభ్రత కారకాలపై (జీతం, బోనస్‌లు), అభివృద్ధి చేయలేకపోవడం పట్ల అసంతృప్తి కావచ్చు. మొదలైనవి

ఉదాహరణకు, మీరు ఉద్యోగులను ఈ క్రింది ప్రశ్నలను అడగవచ్చు:

• ఇతర ఉద్యోగులు మీతో పని సమాచారాన్ని పంచుకుంటారా?
• మీకు క్లిష్ట సమస్య ఉన్నప్పుడు సూపర్‌వైజర్ సహాయాన్ని మీరు విశ్వసించగలరా?
• సంస్థ యొక్క వ్యాపారానికి మీ సహకారంతో జీతం సరిపోతుందని మీరు అనుకుంటున్నారా?
• జట్టులోని వాతావరణంతో మీరు సంతృప్తిగా ఉన్నారా?
• మీరు అభివృద్ధికి అవకాశాలను చూస్తున్నారా మరియు వృత్తిని సంపాదించాలని కలలుకంటున్నారా?

ప్రత్యక్ష ఆదిమ ప్రశ్నలతో ఉద్యోగులను ఇబ్బంది పెట్టకుండా ఉండటానికి, ప్రొజెక్టివ్ ఇంటర్వ్యూని నిర్వహించండి. ఇంటర్వ్యూలో ఉద్యోగులను సాధారణంగా జీవితంలో ఎలా మరియు ఏమి జరుగుతుందనే దాని గురించి ఆలోచించే ప్రొజెక్టివ్ ప్రశ్నలను అడగండి. ఉదాహరణకు: మీ అభిప్రాయం ప్రకారం, కొన్ని సంస్థలలో, ఉద్యోగులు సెలవుదినం వలె మానసిక స్థితితో పని చేయడానికి ఎందుకు వెళతారు, మరి కొన్నింటిలో - సెర్ఫ్‌ల వలె పని చేయడానికి ఎందుకు వెళతారు? ఒక మంచి ఉద్యోగిని నిష్క్రమించగలిగేది ఏమిటి? ఉద్యోగులు ఏ నాయకుడితో ఉత్తమంగా పని చేస్తారు? ప్రతిబింబిస్తూ, ఉద్యోగి తన స్వంత ఆలోచనలు మరియు అంచనాలను వ్యక్తపరుస్తాడు. గుర్తుంచుకోండి: ప్రొజెక్టివ్ ఇంటర్వ్యూ ప్రశ్నకు సమాధానమిచ్చేటప్పుడు ఉద్యోగి మొదట పేర్కొన్న మూడు నుండి ఐదు అంశాలు అతనికి ప్రాధాన్యతలు. మరియు సంస్థలో వ్యవహారాల స్థితితో అతను సంతృప్తి చెందకపోతే, అతని అంతర్గత వైఖరులు దానిలో గ్రహించబడవు.

కొన్నిసార్లు ఒక ఉద్యోగి వారి అసంతృప్తిని చూపుతారని గుర్తుంచుకోండి, ఎందుకంటే వారు స్పష్టమైన సమస్యలకు శ్రద్ధ వహించాలని మరియు సంస్థ యొక్క పనిని మెరుగుపరచాలని కోరుకుంటారు. అలాగే, తరచుగా ఉద్యోగి యొక్క అసంతృప్తిని అతని విధేయతను తగ్గించే బాహ్య కారకాల ద్వారా వివరించబడదు, కానీ అతని అంతర్గత వైఖరుల ద్వారా, ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి స్వీయ-కేంద్రీకృతమైనట్లయితే, అతను కేవలం సంస్థ యొక్క వ్యవహారాలను ఉంచలేడు. వ్యక్తిగత ప్రయోజనాలకు మించి. ఉద్యోగి మరియు అతని వాతావరణంతో సంభాషణలో ఇటువంటి సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు నేరుగా గుర్తించబడాలి.

ప్రవర్తన పర్యవేక్షణ

కార్యాలయంలో, కార్పొరేట్ ఈవెంట్‌ల సమయంలో, సంక్షోభ సమయాల్లో, నాయకత్వ మార్పుల సమయంలో మరియు కేవలం రోజువారీ పని వాతావరణంలో ఉద్యోగుల ప్రవర్తనను గమనించండి. ప్రతిఒక్కరికీ సహజమైన, సౌకర్యవంతమైన రీతిలో దీన్ని చేయడం సాధ్యమైతే, పరిశీలకుల ఉనికి యొక్క ఉద్దేశ్యాన్ని తెలియజేయకుండా మరియు పరిశీలన ప్రక్రియపై దృష్టిని ఆకర్షించకుండా, అటువంటి పని ఫలితాలు సిబ్బంది విధేయత స్థాయిని అంచనా వేయడంలో సహాయపడతాయి. అలాగే విధేయతను పెంచే మరియు తగ్గించే కారకాలను గుర్తించండి.

పర్యవేక్షణను సౌకర్యవంతమైన మరియు సామాన్య మోడ్‌లో నిర్వహించలేని సందర్భంలో మరియు ఉద్యోగి యొక్క సమగ్ర చిత్రపటాన్ని సృష్టించడం అవసరం అయినప్పుడు, 360-డిగ్రీ పద్ధతిని ఉపయోగించి దాన్ని మూల్యాంకనం చేయాలని సిఫార్సు చేయబడింది. సహోద్యోగులు, మేనేజర్ మరియు క్లయింట్లు (ఉద్యోగి వారితో పని చేస్తే) ఉద్యోగి యొక్క పరిశీలనల ఫలితాలను తెలుసుకోవడానికి ఈ పద్ధతి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.